（林秀怡：性別平等／友善職場講師，曾任職婦女團體、性騷擾申訴事件外聘調查委員。）
「我們不要就這樣算了好不好」，台劇《人選之人——造浪者》裡翁文方說出這句台詞，讓許多曾經在職場裡經歷性騷擾的人非常有感觸，感慨自己在過去受傷的時候，如果能有個主管對自己說出這樣支持的話語就好了。但也有其他希望自己可以像翁文方的主管感到焦慮，害怕自己對於職場性騷擾處理的知能不足，到底要如何處理才不會造成二次傷害，避免有天成為被控訴縱容職場性騷擾的共犯。
MeToo運動遍地開花的當事人陳述與控訴，重新燃起台灣各界對於性騷擾的重視，也展現了在職場、校園、人際關係、利益、工作與各種關係交織下，性騷擾所隱含權勢關係的多元樣貌；被行為人也不僅只是女性，多元性別、性傾向也可能受害；樣態上也不只是襲胸、摸臀等吃豆腐的行為樣態而已，其中亦不乏在「以愛為名」、「為你好」等包裝下的交換式性騷擾，以更細緻的權勢運作讓當事人不敢拒絕或聲張，同時也阻絕被行為人對外求助與強化對其控制。
然而，隨著不同場域中的當事人現身，在媒體近日的推波助瀾下，焦點逐漸偏移到以八卦綜藝方式看待，例如預測哪位明星會大爆冷門，或者成為各種爆料指控的工具，令人擔心MeToo運動的未來走向。
但危機可能也是轉機，如何在這波浪潮中，正視當事人的經驗，重新盤點制度的缺點與完善度，也是這波浪潮中應該推進的重要工作；而不是潮退了、閱聽人麻痺了，什麼也沒有留下的再次被遺忘，直到下次事件再起，才重新勾起集體創傷與社會重視。
在台灣，性騷擾的處理機制分屬三個法律，分別是《性別工作平等法》（2002年立法通過）、《性別平等教育法》（2004年立法通過）、《性騷擾防治法》（2005年立法通過）。三法立法時間接近，都是在2000年初，其立法精神不同，分別保障工作權、受教權與身體自主權，法律所規範受理申訴流程、強化責任歸屬的單位也不同。加上所管轄範圍的規模大小、面對性騷擾樣態、申訴人所需要、被申訴人懲處等必要處置措施皆不同的情況下，難有一體適用的標準與法規。
這也是過去三法雖然不只一次討論要合併或是拉齊，但每次修正有限，且多數討論集中在三法間的法律競合的重要因素。以下先就職場性騷擾相關的《性別工作平等法》，提出觀察與建議。
要申訴就得做好離職準備？
困難在於，雇主是否具有足夠敏感度意識到這是性騷擾？而非僅是職場中某人「私德有缺」或「不擅長與同事互動」的問題。
在《性別工作平等法》中，職場性騷擾相關僅有少數幾條條文，對「雇主責任」也寫得含糊籠統。這樣的法條內容對於處理職場性騷擾事件來說，確實是雙面刃，既可能有利、也可能造成弊害。能妥善運用是給雇主彈性，能立即有效先提供暫行措施，保障給主張遇到性騷擾者，同時能比司法更快速處理；但反之，也因為其責任寫得含糊，對於想要私了或草率行事的雇主來說，難以明確的監督與限制。
筆者曾見過，少數看重社會責任跟公司受雇者權益的雇主，在知悉性騷擾事件發生時，立即盤點其可負擔的資源提供申訴人協助，採取比現有法律更好的補救措施去協助被行為人，在調查性騷擾成立後，公司也採取以降職減薪更具威力的實質減損權益方式去懲罰行為人；且調查過程，都在公司內部、以工作時間進行，因高階主管重視與關注，也讓行政程序更為簡便快速，承辦人主動告知相關訊息與徵詢申訴人需求，也大大減少申訴人的不安與對調查的恐懼，但這樣的例子較為少數。
反之，也看過在調查未啟動前，雇主就想要徇私或大事化小，雖然找了調查委員來協助，卻在調查前就已先告知「這不是性騷擾」，只是需要走個程序過場。甚至是在委員調查認為性騷擾成立的情況下，動用投票表決不成立的可怕例子。
在這樣的法律條文中，雖有彈性、但也落下許多漏洞可鑽的風險。若主管機關未能善盡把關責任及提供良好、暢通的權益救濟管道，這樣的設計對於職場的工作者而言，幾乎是賭運氣，不是大好就大壞，而且大壞的比例還不在少數。這也難怪職場中流傳如果要提出申訴，就要先做好離職準備的各種「提醒」與「勸告」。