評論｜從爭取「勞工董事」到反制「秋後算帳」，長榮罷工之路為何荊棘？

繼2016年6月華航空服員發動罷工與2019年2月華航機師罷工，台灣航空業於今年六月間第三度進入罷工警戒狀態，桃園市空服員職業工會（下稱空服員工會）自今年6月20日16:00針對長榮公司開始進行罷工。

然而，相較於前兩次發生於華航公司中之罷工，此次的長榮空服員罷工不但時間拉距更長、雙方協商議題更廣泛，令外界難以理解的更在於雙方協商訴求從一開始聚焦於勞工董事的爭議，到目前膠著於資方不得秋後算帳，其間又發生長榮公司對工會理事長及全體理監事作為提出每天求償新台幣3,400萬元之訴訟，究竟在這場勞資爭議中，勞資雙方各自的堅持為何？

要求設置勞工董事

工會「事前監督」勞動條件形成，根絕勞資爭議。

本次長榮罷工中最大的爭議即在於勞工參與公司治理的部分。雖然在華航機師罷工時就曾提出「撤換破壞勞資關係之不稱職主管」的訴求，嘗試介入公司治理，但此次長榮罷工則更進一步提出「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊，例如：工會參與推派獨立董事或增設勞工董事」，可見台灣工會在策略上已由守至攻，要求「事前監督」勞動條件形成，根絕勞資爭議。此一工會運動的路線提出，社會各界的疑問不外為：

• 工會為何要參與公司法理？為何要設置勞工董事？
• 工會要求資方設置勞工董事，合法嗎？

工會亟欲參與公司治理以謀求勞動條件之改善，其源於長榮公司屬於日式管理文化，上下階級關係嚴明，造成威權文化，由長榮主管於罷工現場高聲：「我專制怎麼樣？」、「就是要這個威權，才可以極權管理」，更可見其專制管理。因此工會欲藉由參與公司治理，以矯正資方以威權獨斷之方式來決定勞動條件的作法。

然而，在台灣的現行法下，勞工董事僅見於《國營事業管理法》第35條第2項：「前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」工會所推派的勞工代表為「代表政府股份者」，意思是政府行使股東權時，一定要至少推派五分之一的勞工代表，超越公司法之相關規定。

至於在民營企業中，因為在現行公司法下董事的推選通常需要經過兩道程序，首先依照公司法192條之1的董事候選人提名、二是依照公司法第192條第1項由股東會選任之。董事除了董事會可以提名以外，只要持股超過1%的股東亦可提名，而且選舉卻需要股東投票同意。

因此，現行民營企業工會多是使用其他迂迴的方式，例如工會本身即持有公司的股份再藉由公開募集委託書的方式搶下公司一席的勞工董事（如台灣企銀工會）、或是股權大多數掌握在經營派的手中並由其選出工會推選的董事等方式，但這些方法本身都沒有辦法完全確保公司「勞工董事」一定進的了董事會。

證券交易法下對於一定規模的公開發行公司要求要設立獨立董事來監督董事會。然而依照現行《公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法》第2條第1項，需要相當的法律或是財務會計經驗與專業，並沒有將「勞動專業」作為獨立董事之資格條件。而現行民用航空法第49條之1雖然規定：實收資本額新台幣20億元以上的民用航空業者應設置具公益性之獨立董事，然而其下位規範《民用航空運輸業公益性獨立董事設置及應遵循事項辦法》第3條，對於公益董事資格與《公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法》根本如出一徹，更何況關於其之選任也是依照前述公司法第192條與192條之1的相關規定，因此民用航空法所謂「公益性之獨立董事」根本形同虛設，無法做為參考之用。

民營公司治下，員工只是公司「外部人」？

董事的決定權掌握在股東會的手上，如此之公司設計模式，是基於所謂「所有權與經營權分離之概念」，董事最重要的任務就是為了滿足股東，為股東謀取利益以獲取其支持，而在公司這個巨大「機器」底下的螺絲也只能夠不停的運作不停的謀利。在法律上，股東與公司係不同的法人格，工會對於公司提出協商訴求，然有決定權者是股東，因此只能仰賴股東的信念或道德良知，期待重視勞動權益的董事能獲得選任。

不過，而這樣的設計符合資本主義社會思維模式，讓擁有財富的人將其財富只交由專門的人管理，但將與公司運作關係至為緊密的員工視為「外部人」，而非在納入公司治理時所應考量的一環。這也凸顯了「公司」這項體制作為資本主義下的制度，只重效率、忽略合理分配資源、使貧富差距加劇、帶來階級衝突等問題，員工只是公司以金錢換取而來的勞動力，甚至是可以用完即丟的工具。在競逐利益的體制下，公司與股東除非直接有法律依據（如國營企業管理法），否則沒有任何經濟上的誘因去重視勞動權益，更遑論設置勞工董事。

這樣的問題在長榮公司更是如此。長榮公司是由張榮發基金會、長榮集團透過嚴密的交叉持股情形把持其股權，而且長榮公司由張家與其人馬把持經營階層也早已不是新聞，以此循環持股的方式導致同一批人馬不斷的掌控公司的經營，其思維模式難以改變，即便面對社會輿論壓力也仍堅持一吋不讓。

相較於華航公司面臨兩次罷工，一前一後導致了時任董事長孫洪祥、何煖軒下台，勞資爭議亦快速落幕，因為華航係由交通部所控制，而政府受到輿論壓力時將會更有效的處理其反應；相較之下，長榮公司自罷工事發至今以快速對工會提告的方式應對，也一再印證民營公司採取打退罷工、排拒外部監督的強硬態度。

「勞工董事」合法嗎？

《勞資爭議處理法》第53條第1項規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」調整事項則是指法令與契約都沒有規定、或是優於法令或契約的勞動權利，而勞工為了爭取此種權利，必須與雇主進行談判，談判不成可以進行罷工。

勞工設置勞工董事或參與公司治理，此項訴求因在民營企業中本身並無任何法律所規範，而罷工既然是為了創造法律所無的規範，並進而將談判結果訂入團體協約之中，對照團體協約法第12條第5款的「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」是一合法的協商事項，因此可以推知「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊」乃是合法的爭議事項。

期待長榮公司改善其權威文化、落實相關的勞動條件，並非一蹴可幾，縱使可以靠工會爭取開放勞工參與公司治理來逐步落實，然於勞資雙方欠缺信任基礎下，勞資關係緊繃的狀況一觸即發，因此仰賴諸如勞工董事等制度以參與公司治理，是為了與公司「合作」，讓企業運作更加和諧、順暢，一方面可促進公司營運效率，另一方面亦可提升對於勞工的照顧保護，避免工會一有勞資爭議即需動員、抗爭以達成其訴求。

談判方向為何突變「禁止秋後算帳」？

華航罷工衍生三年法律戰，仍歷歷在目。

從罷工一開始各界討論勞工董事之議題，勞資雙方於6月28日重啟協商後，協商重點急遽轉變為「禁止秋後算帳」條款，為何在台灣《工會法》明文規定「對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」雙方仍為了「禁止秋後算帳」條款而膠著？回顧近三年來台灣航空業中三起罷工，資方挑起的法律爭議手段不僅有所變化，且衝突時點大幅提前，目的其實均是為了達到更有效地反制罷工、更快速地瓦解會員團結。

2016年6月的華航空服員罷工，當時關於職業工會能否罷工、要如何舉行罷工投票才合法（勞資爭議處理法第54條所稱「全體過半數同意」），已有諸多爭議。當時，華航公司為弭平爭議，決定撤換董事長並迅速與工會簽署協議、終止罷工行動。

一切看似圓滿落幕，但後續華航公司卻不願履行包含「禁搭便車條款」等協議，無論是否為工會會員，華航公司均給予外站津貼調升。雙方開啟了長達三年的法律戰，後續包含停止優待機票申請權及使用權的爭議、6月24日簽署協議非屬團體協約之爭議，期間總計有12件經勞動部不當勞動行為裁決委員會認定構成不當勞動行為之案件。

華航公司面對2016年空服員罷工時，所採取的策略是先答應訴求以迅速終止罷工，而後再跳票反悔、屢生爭議，藉由懲處及漫長的爭訟程序，打擊工會發展與會員信心。

資方「求償」的「底氣」哪裡來？

此次雙方爭執的秋後算帳，其中之一就是長榮公司對工會理事長及全體理監事作為提出每天求償新台幣3,400萬元之訴訟，其實《勞資爭議處理法》明文規定：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

此次空服員工會歷經調解不成立、罷工投票等程序而合法宣告罷工，工會會員參與罷工、拒絕提供勞務亦屬合法，若長榮公司因故無法履行對消費者間的契約、無法提供客貨運服務，必須對於客戶及消費者進行賠償或補償，這正是法律賦予罷工手段所得達到的壓制效果，以促使資方與勞工進行協商，而此部分之營業損失依法不得轉向工會或勞工求償。因此，可以推斷長榮公司提出民、刑事告訴之目的恐怕並非求償或是協助會員救濟，而是要作為影響輿論、打壓工會之手段。

華航罷工衍生三年法律戰，仍歷歷在目，雖然工會在大部分裁決案件中均得到勝利的結果，然而，工會與勞工付出的代價是什麼？答案就是「程序成本」！程序成本對於勞工與工會而言，是最難以承受的支出，因為勞力、時間與金錢支出是資方容易用金錢買到，但勞工要賠上整個生活才能應付的成本，而且台灣法律對資方的不當行為，本來就有無法即時糾正，以及罰則過輕的問題，縱使資方最後敗訴，勞方的程序成本已經付出，精神上與金錢上的負擔也無法再收回，想像工會理事長及全體理監事面對每天求償新台幣3,400萬元之訴訟，其所承受之壓力為何？就算未直接被提告的工會會員也難以不產生寒蟬效應而遠離工會。

資方只要看準這一點，則可以毫不掩飾地拒絕簽署「禁止秋後算帳」條款，不放棄其「依法辦理」（依法提告）的權利，才能在罷工落幕後用一起起的法律爭議來讓工會陷入更漫長的苦戰，在程序的消磨下才能瓦解工會會員對工會的向心力，這就是在依法處理的大旗下，緊咬秋後算帳不放的資方算盤。

勞資雙方的背水一戰

長榮罷工迄今已十數天，迄今仍無落幕之跡像，一路走來，從從爭取勞工董事到反制秋後算帳，長榮罷工之路一望布滿荊棘，在雙方協商未有明顯進展下，公司又要求工會簽署和平協議、罷工預告期條款：「乙方確認自XX年XX月XX日起至XX月XX日止（以下稱和平期間）不得發動任何爭議行為。」、「乙方同意若於和平期間過後有發動罷工爭議行為之必要，至遲應於開始罷工之30日前，對甲方、全台旅行社及相關公部門書面通知預告下列事項，否則應就因其未預告罷工而受有損害之人，負擔一切民刑事責任。(1)開始罷工之具體日期。(2)罷工期限。」

姑不論該等「放棄罷工權」之絕對和平義務是否有違法民法第72條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」亦即工會放棄罷工之後，是否還有力量去實現工會法第1條「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」的目標？以放棄罷工條款為目的的條款是否與工會的本質不相符合？姑不論上列條款的合法性問題，由勞資的攻防已可以明瞭，此次罷工是勞資雙方的背水一戰，威權獨裁的管理階層與追求人性化勞動的工會罷工行動，兩者劇裂地拉扯中。相信資方亦是真實感受到工會的力量，才會傾全力予以對抗。

不論最後罷工的結果為何，此次由職業工會發動的罷工，已經將台灣工會運動更推進了一步，勞工不但意識由跨企業的產、職業工會來代表勞工，才能更加凝聚勞工的力量而撐起罷工，工會亦看見勞資爭議要從頭處理，應該由介入公司治理開始，在此意義上，此場罷工已經帶給勞工一定的勝利，推進台灣對於罷工的認識與對罷工權的尊重。

（邱羽凡，交通大學科技法律研究所助理教授；翁瑋，瑋燁法律事務所所長；龍建宇，交大科法所碩士生/法律白話文執行編輯）

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