富士康的捷克西遊記：歐洲標準重塑台式資本主義？

上白班的時候，奧列克西（Oleksii Parilov）早上5點多就要起床。這是一間小小但五臟俱全的單身公寓，老葡萄酒廠改造而來。門口有一條被他叫做「大河」的小溪，河床長滿了綠草。廠房離市中心很近，步行十多分鐘；要走一程上坡路，路邊是茂密的果樹或花叢。6月中旬，櫻桃已經結果還未熟透、院子裏玫瑰花開得正旺。上坡路的盡頭，連着一條寬闊的公路，視野一下開闊，右手邊是一片幾乎看不到盡頭的草地，草叢密集，半人多高，隨着風擺動，遠處是緩和的小山坡。左手邊便是奧列克西的目的地：一棟頗大的廠房，藍白相間，大門處寫着巨大的：「Foxconn」。

這是古城庫那霍拉（Kutna Hora）市附近的一片綠地，富士康（鴻海科技集團）2007年在這裏開設了在中歐國家捷克的第二間工廠。

27歲的奧列克西來自烏克蘭，他是富士康庫那霍拉廠裏的一名普通技術工人。他的輪班以四天為期，工作四天、休息四天。或者白班早上6點到晚上6點，或者夜班晚上6點到早上6點。這天傍晚7點，端傳媒記者在市中心見到奧列克西時，這位小夥子剛剛結束12個小時的白班，扶額說，測試了一天的電子元件，腦子有些重。隨即又好奇地問我為什麼會對富士康感興趣。

庫那霍拉市在15世紀曾坐擁銀礦，一度比首都布拉格還要富裕。幾百年前的財富，今天還有很多痕跡，老城和幾座教堂，一早就被列為世界物質文化遺產。這裏還是有名的葡萄酒產地，站在高處俯瞰小鎮，葡萄園、古舊的別墅、石子路、大教堂邊林立的古老人像；咖啡館把座位布在人行道上，酒吧餐廳或者建在老樓裏，或者設在山坡上風景更佳……無論怎麼看，這都是一副經典的歐洲田園景色，與富士康工廠在中國的形象——勞動密集、員工宿舍、軍事化管理——相去甚遠。

站在廠房門口，留着中長髮、說話頗懶洋洋的奧列克西笑道：「這是我工作至今遇到最好的一間工廠了。」比起之前待過的建築工地或是染料廠，在富士康做技工讓他覺得滿意，不像工地勞苦、也不像染料坊會對身體帶來毒害。庫那霍拉生活寧靜、簡單。他休息日就讀書看電影打遊戲，也會利用連休四天的排期，飛去歐洲其他城市遊玩，比如巴塞羅那或阿姆斯特丹。他最喜歡巴塞羅那，覺得是一個需要去很多次的城市。幾個月前，他還剛休了一個月的長假，回烏克蘭探望家人。

「若你不提，我壓根沒多想，這個工廠是不是來自中國或台灣。」聊到後來，他又補充說：「歐洲不是中國，即便在烏克蘭的工廠，也不會像富士康在中國那樣管理的。」

褪色的「中國基因」

開始時並非如此，近20年前，富士康剛剛抵達捷克的時候，捷克人清楚地意識到富士康與其他工廠的不同。

2000年5月，富士康買下了捷克斯洛伐克時期電子公司特斯拉（Tesla）在捷克中部帕爾杜比採（Pardubice）市的工廠，並在8月開工。帕爾杜比採離布拉格僅有100公里，但是平均人工要低得多。而且，破產了的特斯拉留下了可供富士康僱傭的工人。當地政府也歡迎富士康帶來的工作機會。

可很快，富士康發現，流水線的工作留不住捷克工人。雖也是工業城市，但高速運轉的流水作業對於生活在帕爾杜比採的工人而言，實在陌生，來自亞洲的管理層讓文化和工作方式的衝擊更為明顯。一開始，富士康以當地平均工資僱傭了200位捷克工人，但抗議聲很快出現了。

2000年9月，捷克媒體「Právo」日報發表了題為《台灣人震驚了捷克工人》的報導，引用了一位流水線工人的話：「無論誰離開流水線，比如去上廁所，都需要告訴主管。但你回來之後不能直接上工位，而是要成為後備，要等待下一個人的膀胱不行了，你才能取代他/她在流水線上的位置。這是因為，如果你站在牆邊等活的話，你的工資就會變低。」

文中還引用了富士康一位司機的話：「我已經開了25年的車了，如今我要去習慣，每次到達目的地，都要去給老闆開門。從前，比這個老闆年長三倍的人也沒有提出過這樣的要求。」

事後看，對於富士康而言，買下特斯拉有很多便利，但也有一項「不便」：繼承了特斯拉的廠房和工人，也要繼承特斯拉的工會。

帕爾杜比採十分樸素，絲毫沒有布拉格的精緻與繁華，富士康的廠房離市中心不遠，人們依然願意用特斯拉來稱呼這一片。工會設在廠房外的一個停車場邊，也還掛着特斯拉的牌子：「帕爾杜比採特斯拉基層工會」。

如今的工會主席是福馬內克（Tomáš Formánek），也是工會至今唯一的全職人員；他從2003年開始給富士康的生產線工作，到2006年加入工會，2009年成為工會主席至今，福馬內克熟悉富士康在捷克這些年的變化。

「最初，工會處境很不容易。」福馬內克回憶道。在2016年一份分析富士康融入捷克勞工環境的學術報告中，非盈利機構布拉格多元文化中心（MKC）的總監卡尼克（Marek Čaněk）寫道，一開始，富士康是拒絕與工會溝通的，也拒絕接受已有的集體協議（collective agreement）。

據捷克《人民日報》（Lidové noviny）在2000年9月的報導，開工沒多久，工人們就發起了兩次請願，抱怨車間沒有水喝，加班沒有津貼，工作紀律以及衞生或安全條件不足。其中一次請願，就有100名工人（也即當時工人的一半）簽名，遞交到了勞動與社會事務部以及帕爾杜比採市長辦公室。當時工會主席告訴地方媒體他的擔憂：富士康在捷克工廠的「工作條件會變成像在中國那樣」。

事實證明，這個擔憂並沒有發生。請願後，帕爾杜比採市政廳出面調停，在壓力下，富士康接受了工會的存在，並接受新的集體協商。不僅高強度的流水工作受到工會挑戰，富士康的宿舍制度，也無法落地。2001年，富士康計劃在工廠附近搭建一座可以容下1800名工人的宿舍樓。這一提議遭到了帕爾杜比採市民的反對，最終未能實現。

與此同時，富士康也在試着改變自己的管理結構。英國萊斯特大學管理學院高級講師安德里亞舍維奇（Rutvica Andrijasevic）和意大利帕多瓦大學勞動社會學教授薩凱託（Devi Sacchetto）自2012年以來持續研究捷克的富士康工廠，兩位學者告訴端傳媒記者，2000年到2004年間，來自捷克和蘇格蘭的管理層開始取代一開始來自中國和台灣的中高級經理。

富士康會把捷克經理送到深圳龍華廠區培訓三個月，再回到帕爾杜比採擔任中層；蘇格蘭的管理層，則來自康柏公司在蘇格蘭厄斯金的廠區，在惠普收購康柏後，富士康僱傭了一批康柏公司的管理層。惠普是富士康在捷克的主要客戶。

在新的管理架構中，工會被保留下來了，福馬內克說：「富士康不是真的支持工會，工會的存在對工廠有利，但他們希望工會是弱的。」留有工會，不僅因為一開始的公眾壓力。福馬內克說，捷克法律要求僱主每年或者與員工一對一談話，或是通過工會聽取訴求，比起與上千工人一一對話，跟工會代表談判總要容易一些。而且，客戶也會要求工廠有工會，審計部門出現的時候，也總會詢問工廠，是否有工會。

富士康在捷克的兩間工廠，最多時工人數量有約1萬人，如今也有5500人，但工會成員僅有約350人。這是因為，入會每月要繳1%的工資，工人有時也會被上級警告不要參加工會，會有不好的後果。

雖然工會占工人總數的比例較小，但重要的是，工會一直都在。2017年開始，福馬內克拿下了一項耗時五年才談妥的福利：工人在法定4個星期的假期基礎上，又得到了第5個星期的休假。

「在捷克工廠，工人有5個星期的休假是很正常的，」福馬內克笑着說，但當他們的請求被傳達到富士康在亞洲的總部的時候，對方很是震驚：「他們說在中國只有兩個星期的假，很多工人只會休一個星期，而且，他們問我們，你們都已經有4個星期的休假了，為什麼還要5個星期？」

福馬內克說：「我們就回答說，我們在歐洲，我們就是想要5個星期的假。」

「聯合國」工廠

最重要的改變，還在於勞工的構成。「麻煩」多多的捷克工人，已經不是富士康的主要勞力來源。

笑容甜美的阿努金（Anujin）來自蒙古，今年19歲。2010年夏天，10歲那年，她獨身從布蘭巴託飛來捷克與父母團圓。那時，她的父母已經在帕爾杜比採的富士康工廠工作了3、4年了。在幾個月的語言班後，她留了一級，在捷克繼續學業。「那時，班裏已經有幾個蒙古孩子了，」阿努金說，「不過他們年紀更小的時候就已經搬來捷克，已經不會說蒙古話了。」

阿努金會說蒙古語，還會說捷克語。這讓她成了帕爾杜比採不可多得的蒙古語翻譯，每週一、週三的課後，阿努金會給市裏的移民辦公室翻譯1.5小時，週二、週四的課後，她還會來一個名為「Most Pro」非盈利社會服務機構做翻譯。

在捷克語中，「Most」意為「橋梁」，「Most Pro」的工作，便是給來捷克生活的外國人搭建一個融入的橋梁。自2006年設立至今，Most九成以上的客戶都是蒙古人，而這些蒙古人，絕大多數都在富士康工作。據「Most Pro」的統計，如今在富士康工作的蒙古工人已有將近900人。

「Most Pro」的總監庫特拉（Katerina Kotrla）說，富士康在2006年前後開始僱傭蒙古工人。「富士康喜歡蒙古工人，他們刻苦，能連續工作12個小時。類似的工作強度和工資對於捷克工人而言是不夠有吸引力的。」2016年，富士康流水線上的平均工資水平（19,217捷克克朗，約754歐元、5800人民幣），要低於捷克電子工業操作員的平均工資（23,409捷克克朗，約918歐元、7000人民幣）。

蒙古勞工只是富士康捷克工廠尋覓「多元」勞力中的一環。

在意識到流水作業無法吸引捷克本地工人後，富士康很快就轉向了來自斯洛伐克、越南和蒙古工人——捷克與斯洛伐克一直有人員自由流動協議；2008年，越南和蒙古取代朝鮮（捷克政府不滿朝鮮工人的收入會被政府沒收），成了捷克的勞動力輸出國家，更容易獲得工作簽證。

還有一層讓勞力更為流動的背景：2004年，捷克加入歐盟。依據歐盟對自由市場的要求，捷克打開勞動市場，設立臨時工作機構（temporary work agencies，簡稱TWA）。波蘭、羅馬尼亞、保加利亞等國的工人們開始透過這些中介進入捷克，也成了富士康的勞力來源。這些工人與臨時工作機構簽有合同，富士康在需要時從這些機構「租用」勞力，並不直接與臨時員工簽合同。

福馬內克說，據富士康人力資源部門的數據，如今捷克兩個工廠的員工來自29個國家。

工廠像一個跨國機構一樣運作。官方語言是捷克語和英語。工人則分為由富士康直接僱傭的「核心工人」和透過中介僱傭的「臨時工人」。據學者安德里亞舍維奇和薩凱託的總結，工廠內部層層分級：管理層多是40到50歲的男性，捷克、蘇格蘭和中國人是跨國精英、英語流利；行政和人力事務由捷克人和一小部分外勞組成，多有高中或大學學歷，年齡在30到50歲之間，會英語且有永久合同。

流水線上，30歲到40歲之間的捷克人和斯洛伐克人擔任工頭。他們多有技術教育背景，多為男性，在捷克有家室；一些歐盟國家的外勞也能夠到這個位置，他們或者有富士康的永久合同、或者被臨時工作機構聘為協調員。至於流水線工人，則多是來自歐盟國家、由臨時機構僱傭的外勞（斯洛伐克、波蘭、羅馬尼亞和保加利亞），他們更為年輕，20到35歲，多未婚。而來自越南、蒙古和烏克蘭這三個非歐盟國家的工人，大多由富士康直接僱傭，有一定技能和學歷，常會負責維修或其他技術工種——來自烏克蘭的奧列克西，便在此列。

新的勞力結構、新的不公

三年前，奧列克西在烏克蘭首都基輔唸完大學，好不容易離開戰亂中的烏克蘭來到捷克，透過也在富士康打工的遠親找到現在的工作。母親還生活在烏克蘭東部，雖然他口中說着庫那霍拉太小，但十分珍惜這份工作，不願考慮升職、不願討論未來。

「世界這麼不好，隨時會陷入極端的危險，我不想要有自己的家庭。」他淡淡地解釋道，「我讀過你們劉慈欣寫的三體，我覺得今天的世界，就是書裏面的文革。」輪班時密集的工作，則讓他覺得「在創造出一些更有價值的物件，來實現自己的價值」。

他說自己包括房租和食物在內的日常開銷會花掉一半的工資，還能攢一半。節假日有加班費，但也能選擇不加班。奧列克西英語不錯，烏克蘭語與捷克語接近，學起來也容易，已經足夠交流。加上附近給外國勞工設立的各種機構，幫助理解簽證信息，奧列克西在捷克的生活，困難不大。

同樣的結論，很難適用在蒙古外勞身上。阿努金還在上高中，就被請來做翻譯，因為大多蒙古工人，都無法與外界做到基本的交流。「Most Pro」總監庫特拉說，有的工人已經來捷克20年了，仍然不會說捷克語。

「也因為工廠的生活很簡單，並不需要融入。」庫特拉解釋說。

「Most Pro」和富士康都有提供語言課程，但是蒙古工人們對其興趣寥寥。在生產線上，蒙古工人會被安排在一組，並有一個經驗豐富的工人做翻譯。很多工人會在捷克工作一段時間後，把蒙古的孩子們接過來；孩子入學後，會說一些捷克語，再來幫助父母。富士康人力部門也配有兩個會說蒙古語的翻譯，並慢慢開始在醫生、住房等方面提供幫助——很多本地房東不願租房給外勞，語言不通、行政繁複，憑空多出很多麻煩。

但是，助力越多，越難融入。蒙古人酗酒打架，也常是本地人對蒙古勞力的偏見。阿努金曾有在奧地利的蒙古朋友來探訪，朋友說，這邊店員對蒙古人的態度明顯不好。

2019年初，捷克外交部宣布，每年給烏克蘭勞工的工作許可證的數量將增加一倍，從每年2萬增加到每年4萬。在MKC的總監卡尼克看來，這是捷克政府有傾向的政策，比起蒙古人，「他們覺得烏克蘭人跟捷克人文化上更接近。」

可富士康喜歡蒙古工人。儘管一應勞工政策都在讓僱傭蒙古工人更為麻煩，2012年1月，政府禁止臨時工作機構僱傭非歐盟勞工，富士康隨即轉向了羅馬尼亞和保加利亞工人。但是，卡尼克在2016年替荷蘭非盈利機構「電子觀察」（Electronics Watch）在捷克富士康工廠做調查時發現，彼時，每個星期都有30-50位蒙古工人來到富士康。這些工人都由富士康直接僱傭，一位接近富士康管理層的工人告訴卡尼克，管理層覺得蒙古工人比羅馬尼亞和保加利亞人更有紀律、工作質量更好。

換句話說，比起臨時僱傭的其他東歐工人，蒙古外勞對富士康工作的依賴更強，更容易聽從工廠彈性的生產計劃。在「Most Pro」，庫特拉常聽到蒙古工人的抱怨，富士康的工作辛苦，但離開富士康、沒有語言能力，他們也無法找到其他工作。融入需要時間。最近一年，庫特拉說，抱怨減少了。報名捷克語課程的蒙古工人，也多了起來。

據2016年的調查，富士康核心工人的基本工資約為16,000捷克克朗（600歐元，約4700元人民幣），工頭約為20,000捷克克朗（740歐元，約5800元人民幣），主管約為24,000-25,000捷克克朗（890-925歐元，約6900-7200元人民幣）。週末、節假日和夜班等都有從15%-40%不等的補貼。除了餐補外，若接受更為靈活的排班、有更好的技能或滿勤等，每項每月可以收到40-80歐元（300-600元）不等的獎金。若因意外取消輪班，也能拿到80%的工資。

在富士康帕爾杜比採工廠，約有30-50%的勞工來自臨時機構。這些臨時工的工作條件，比起與富士康簽有長期或永久合同的「核心工人」，無論是工資、福利還是工作強度和工時上，都要差得多。

安德里亞舍維奇說，對富士康而言，在更新迭代極快的電子行業，「及時生產」（just-in-time production）的承諾是很重要的競爭力，臨時工作機構的存在，一方面提供了靈活的勞動力，但另一方面，這些勞力若不滿富士康的工作環境，也可以轉移去歐盟其他勞動市場。因而，保證靈活度的同時限制勞力流失，成了富士康的首要目的，對蒙古工人的偏好，也有這一層考量。

僱傭臨時工看似方便，但也要面臨多重檢驗。富士康將這些臨時工定義為「分包商」（sub-contractors）或「外包」（outsourcing），區別於「臨時工作機構僱員」（TWA employment）。歐盟法律對於臨時工作機構僱員有一系列的保護措施，要求臨時僱員與長期僱員的工作條件一致：而工廠若將「臨時工作機構僱員」的性質隱藏，或假稱他們是「分包商」，被法庭證實的話，就會面臨來自勞工部門檢查的鉅額罰款。

而若臨時工作機構在對待外勞時，有讓外界強烈指責的地方——長工時、不提供醫保等等，富士康也要與這些機構撇清關係。2010年，富士康就因媒體和地方NGO的指責，停止了與一間臨時工作機構的合作。

同時，像「電子觀察」這樣關注勞工權益的機構，定期調研捷克工廠的勞工環境，公開報告中便會反覆強調臨時工人的處境。如今，在庫那霍拉廠，富士康已經嘗試直接僱傭了一批來自臨時工作機構的工人，給出更好的工作條件，以維繫穩定的勞力供應。

對富士康而言，把工廠開到捷克有很多好處，這裏生產的產品，可以直接進入歐洲自由貿易區免去一大筆稅務負擔，可以貼上「歐洲製造」的標籤，而不是「中國製造」，可以更接近消費市場，還有來自當地政府的税務優惠。但相應的，富士康也在慢慢地將生產和勞工管理的方式，變得更為適應當地從勞力市場到法律政策的重重限制，以達到工廠的生產目的。

富士康在帕爾杜比採的辦公室沒有接受端傳媒的採訪請求，只在郵件裏強調，富士康已經連續5年被評為捷克5家最佳僱主之一；還要定期接受「負責任的商業聯盟」（Responsible Business Alliance，簡稱RBA）在勞動法、職業道德、健康與安全、環境和管理體系方面的審計。RBA是致力於全球供應鏈企業社會責任的行業聯盟。2018年，富士康在帕爾杜比採成立了一個合規與發展辦公室，專門負責照顧外籍員工。

後記

工會主席福馬內克沒有去過中國，但廠裏時常有人被送去深圳培訓，富士康在中國是怎樣運作的，也透過這些人的轉述，流傳開來。「聽說那是城中城一樣，所有生活設施就都在廠裏，」福馬內克說，這些情形對於捷克人而言，實在很不可思議。

「還會有那種很響的鈴聲，要是聽到那個鈴聲，半小時內就要去到工位，然後要是下一個鈴聲不響，就不能離開流水線。不管是8小時、10小時還是12小時，他們必須要在工位上繼續工作，直到鈴聲響起。對了，這真的可能嗎？兩個工人會共用一張床？一個人輪班，另一個人睡覺？還讓員工簽字保證不會自殺？」

說完，福馬內克又補充道：「但我想，墨西哥（勞工狀況）也不會好很多的吧？這都是由工廠所在地的法律決定的。」

福馬內克對所在工會的發展很有信心，自從說服一個蒙古翻譯加入工會後，已經有20多個蒙古工人跟着過來了。他最近的談判重心，則是讓富士康能特殊對待剛生完孩子的女性職工，要允許她們的工時更有彈性，不必早起摸黑，這樣她們就能留有這份工作，而不是生了孩子就要辭職。