評論｜零工會神話的「破滅」：從華航到長榮，台灣航空業何以一再走向罷工

桃園市空服員職業工會在5月13日到6月6日期間發動罷工投票，6月7日開票，開出長榮分會2949張同意票、華航分會1089張同意票，總計4038張同意票，不僅超過台灣《勞資爭議處理法》所規定的全體會員過半同意門檻（2933票），也超過工會自訂的長榮分會八成同意門檻（2621票），已確定取得法定的罷工權利，隨時都有可能發動罷工。

這個投票結果不僅證明了長榮空服員對罷工的高度認同、改革長榮航空的盼望，其中也有超過一千位華航空服員對這場罷工表達支持，體現產職業工會內部不同公司員工之間的相互支持。

長榮空服員一旦發動罷工，將是台灣解嚴後三十年來最大型的民營工人罷工，在這之前大型的民營工人罷工，要追溯到1989年的遠東化纖罷工。當時的遠東化纖罷工有超過1000人參與，然而在資方的強硬和當時威權政府指派憲警的鎮壓下，以失敗告終，也大大削弱了台灣日後三十年的工運發展。

而長榮空服員罷工的人數和對公共運輸的影響，預計將遠大過遠東化纖罷工，台灣政府將如何因應，將是日後對政府作為及台灣民主發展的重要觀察指標。

「零工會」是怎麼出現的？

台灣大部分的民營企業事實上都沒有工會。然而，航空集團長榮的「零工會」仍然是個特別聞名的「神話」。

台灣工會組織率低落，只有7%，是個眾所皆知的事實。造成這種現象的原因，除了勞權意識的普遍不足以外，也與台灣工會法設定的工會組織門檻偏高有關。相較日韓2人、香港7人就能組成工會，台灣成立工會的門檻是30人，但台灣中小企業平均只僱傭7個人，很多企業完全沒有成立企業工會的可能。

因此，台灣大部分的民營企業事實上都沒有工會。然而，航空集團長榮的「零工會」仍然是個特別聞名的「神話」，這和長榮集團創始人張榮發對工會的強悍作風有關。在台灣的知名航空公司中，「中華航空」屬於官股民營公司，1988年就有工會成立，華航集團下面的子公司也大部分都有工會。但在「長榮航空」，幾乎所有想進入長榮集團工作的人，都要回答一個問題：「你對工會的態度是甚麼？」表達正面肯定的人幾乎都不會被錄取——長榮集團在選擇工人的時候，就已經在篩除勞動意識在集團內萌芽的可能性。

張榮發在1968年成立長榮海運，1985年長榮海運成為世界最大的貨櫃船公司，長榮集團開始嘗試擴張交通運輸事業帝國的版圖。1989他年成立長榮航空，是台灣第一間民營的國際航空公司，而成立長榮航空的這一年，也是解嚴後台灣社會運動風起雲湧的一年：1989年鄭南榕為爭取百分百言論自由而自焚，1989年的遠東化纖罷工更是台灣戰後最大型的罷工。

這一波一波的民主浪潮對長榮集團不是絲毫沒有影響，1994年長榮重工中壢廠工人就嘗試突破重圍、組織工會。但長榮集團在幾個月間非常快速地資遣工會幹部和大部分會員，使得工會從最開始的170人加入，到最後剩不足10人，只能以成立條件不足為由，宣布解散工會。

長榮重工中壢廠工會被消滅的悲劇，更確認「工會」在長榮集團內部是禁忌的存在，讓其他工人望之卻步。往後二十幾年，長榮集團仍不時有勞資爭議傳出，也有過秘密組織工會的傳聞，但都在浮出檯面成為集體行動以前，就胎死腹中。

突破：華航效應、長榮高層權鬥

長榮空服員入工會的人數、比例和速度，完全不是二十幾年前的長榮重工中壢廠工會能相比，也遠超過長榮航空其它部門的工會組織率。

2016年6月23日桃園市空服員職業工會發動華航罷工，1700個空服員繳交護照，成功透過罷工提高勞動條件、翻轉勞資關係，這是華航空服員的集體經驗。

同一時刻，散落各地的長榮空服員卻有另一番集體經驗：許多旅客或親友玩笑般地問她們：「華航去罷工了，你們沒罷工，長榮一定很好。」然而實情是，她們沒有工會。沒有工會就沒有合法罷工的資格。

華航空服員罷工在一天之內幾乎停下華航所有航班，成功爭取調高機組人員的外站津貼從2美金變成5美金（約新台幣150元）、年度休假保障123天、國定假日出勤兩倍工資等，幾乎是台灣航空業有史以來最好的薪資水準，對台灣航空業起了全面性的影響。而抗爭的外溢效應，是讓復興航空、遠東航空、長榮航空的工人都開始思考組織工會。

對勞動意識的提升有些微警覺的長榮航空，提高了二十年沒有調整過的外站津貼，從每小時新台幣60元調高為90元，以縮小長榮和華航的薪資差距。

不過，長榮航空這個策略反而讓空服員更確信工會和抗爭的有效性，罷工——儘管是其他航空公司的罷工，竟可以改變長榮航空二十年不動的勞動條件。

與此同時，長榮集團內部也發生了一個重大事件：第一代領導強人張榮發在2016年初辭世，第二代的領導梯隊發生了常見的經營權鬥爭才成功交班。或許，新的領導梯隊將主要精力放在鞏固新的權力核心上，不及應對新的勞資關係和集團內外變動劇烈的社會情勢，更低估了華航空服員罷工對長榮空服員的影響——因此在2016年下半年，長榮空服員組織工會的早期階段，長榮航空公司並沒有像從前直接「消滅」長榮重工中壢廠工會那般操作，而是改採取冷處理的態度，不相信工會對長榮空服員的號召力，拒絕承認桃園市空服員職業工會的代表性。

然而事實是，桃園市空服員職業工會在2016年6月底開始大力招募長榮空服員入會，並在三天內達到1500人、三個月後有2400人入會，短時間內入會人數達到長榮全體空服員的七成，滿足台灣工會法規定的「單一職種超過二分之一入會，雇主就不能不同意開啟協商」的門檻。長榮空服員入工會的人數、比例和速度，完全不是二十幾年前的長榮重工中壢廠工會能相比，也遠超過長榮航空其它部門的工會組織率，例如長榮機師的工會和空服員差不多時間成立，但經過三年，入會比例仍然不足五成。

「空服」為何更容易被動員？

和航空業工人部門間薪資結構和勞動型態差異極大有關。

在長榮航空內部，空服員之所以比其他部門能更快速度、更高比例地組成工會，和航空業工人部門間薪資結構和勞動型態差異極大有關。

用最粗略的空地二分法來說，地勤人員和其他產業的工人一樣都適用「勞基法」；但空服員的工時計算則要同時適用「勞基法」和「民航法」，而且薪資結構中的固定薪資（本薪）占比不高，每月收入約有二分之一是飛行津貼和外站津貼，屬於「變動薪資」，是較沒有保障的。

同為空勤人員的機師，在工時計算上和空服員最相近，但機師屬於高技術專業職種，更是航空業最關鍵的部門，在薪資等方面的勞動條件自然優於其他部門。機師享有更高的勞動條件，但航空公司通常也會和機師簽約、綁訂服務年限、對其證照和升訓作出限制等等，這些都可能會降低機師對工會的參與度。

再者，長榮航空對空服員的威權管理也是引爆抗爭的草灰蛇線。亞洲航空公司偏好用年輕貌美的女性空服員，但一般航空公司或多或少有男性空服員。長榮航空卻清一色只有女性空服員，又特別喜歡起用大學剛畢業、社會經驗少的新人，既方便管理，更形塑出更均質、更服從的工人。

2001年美國的911事件後，全球航空業都陷入低谷，長榮航空在此情境中，也一口氣資遣600多位空服員，但是許多空服員都是服勤完、一落地即刻被資遣，完全不符合相關法令。現在在線上服務的長榮空服員，還有不少人是透過漫長的民事訴訟後才復職的。

這些將空服員當作免洗筷般可「用之即棄」的各種故事，積澱成長榮空服員集體的歷史記憶，在華航空服員罷工的啟發、長榮空服員和華航、其他國際航空公司薪資條件落差的比較下，成為一股將長榮空服員推向工會的沛然之力。

除此之外，較為公眾熟知的2017年7月的天災假事件和2019年1月的機上受辱事件等，也凸顯出長榮空服員對硬飛政策的強烈反彈、長榮航空公司對工會的不友善態度、對「以客為尊」的過度追求，以及對空服員尊嚴的壓抑及不尊重。這也使得當大部分企業工會的抗爭多聚焦在工時工資等經濟性鬥爭上時，長榮空服員在這個面向以外，還有很多反抗威權管理的訴求。

反對長榮航空公司三十年來的威權管理，也是桃園市空服員職業工會此次發起罷工的主軸之一。桃園市空服員職業工會和長榮航空公司從2017年4月開啟團體協約協商以來，談判了超過20次。到發起罷工投票後，勞資雙方的其中兩個核心爭點都仍然和「威權管理」有關，一個是「禁搭便車條款」，一個是「勞工要參與公司的經營治理」。

「禁搭便車」的意思是，不鼓勵非工會成員與工會成員享有同樣的抗爭成果，在勞資不對等的情況下，這是各國都力圖保護的一種防止工會被分化的舉措。桃園市空服員職業工會之堅持「禁搭便車條款」，目的即在於不讓工人對抗爭有投機心態，以維繫工會的團結和會員人數，確保勞資關係得以對等。

「勞工要參與公司的經營治理」也是在爭取勞資關係對等的情況下提出來的訴求：「增設勞工董事」的概念取經自德國的制度，讓勞工能參與並監督高層決策，取得或提供經營必要之資訊。但台灣目前僅有國營或官股民營的公司能推派勞工董事，民營工人在這方面的權利是不如國營工人的。通過鼓勵民營工人更多參與到經營管理的權利之中，有望改善長榮航空公司的威權專制。

由於空服人員的勞動形態和其他工種有較大不同——進入三萬英呎高空的機艙中獨立作業，相比地面，有很強的封閉孤絕感和不穩定感——因此空服人員之間更惺惺相惜；而空服與機師間存在技術及位階上的差距，更使得空服人員「自成一體」，從最基層、最資淺的空服員到職級最高的座艙長，都會以「組員」自稱和互稱，比起其他職種更有「團結」的基礎；另外空服員團隊工作的勞動型態，也有利於工會的日常宣傳、動員和分工。

在上文所述的集體記憶、抗爭訴求及基於空服員勞動型態的工會動員下，長榮空服員的入會人數持續成長，現已超過3200人，並能穩定支持工會活動。

台灣航空業何以一再走向罷工？

華航「三年兩罷」。2019年5月長榮空服員也走向罷工之路。

台灣航空業近年頻頻發生重大勞資爭議。2016年6月華航空服員罷工、2018年7月華航和長榮機師聯合罷工投票、2019年2月華航機師在春節連假期間罷工，形成華航「三年兩罷」的局面。2019年5月長榮空服員也走向罷工之路。

台灣航空業究竟怎麼了？為何一再引發罷工？

筆者嘗試通過以下幾點回答：

第一，台灣機師和空服員的工時法規是多頭馬車。普通的台灣工人皆一體適用「勞基法」，一日工時上限最高不能超過12小時。由於航空業的航班特性，從台灣飛歐美單趟航程的工時不可能不超過12小時，所以勞基法第「84-1」條也為航空業設計了解套條款，規定單趟航程超過12小時的長班可不受勞基法限制，不過單趟航程工時少於12小時的短班就應回歸「勞基法」。

這原本是個清楚的分法，但實際上，「勞基法」對台灣航空業的約束力非常薄弱，真正有約束力的是「民航法」——因為勞基法只有象徵性的罰鍰，而民航法會影響航權。然而民航法對機師和空服員的一日工時上限竟然比勞基法還寬鬆：一日可達14小時。所以航空公司經常對勞基法「陽奉陰違」，安排機師和空服員接近12小時的航班，例如桃園曼谷來回班、桃園東京來回班等，但航班延誤並不是少見的事情，違反勞基法就成為常態。

第二，台灣航空業近年的營收和獲利不停成長，但缺少合理分配。根據IATA統計資料，2011年到2018年全球航空運量皆穩定成長，聚焦台灣航空業，來臺總旅客人數也不斷增加，年成長率高達7%，華航和長榮航空近年的營收和獲利，總體也都是成長的，長榮航空2017年營收1635億、獲利57億，2018年營收1799億、獲利65億，更屢創歷史新高。

然而航空公司並沒有就此進行合理分配。華航空服員實質的薪資成長，是2016年華航空服員罷工後，外站津貼方從每小時2美金調高到5美金。誠如前敘，長榮空服員二十年沒有調整過的外站津貼，也是因為華航空服員罷工，才得以改變。相較航空公司營收和獲利的大躍進，航空業工人實質薪資成長的感受不大，且機師和空服員都是相對國際性的勞動市場，台灣的機師和空服員與知名國際航空公司做比較後，就產生了更強的相對剝奪感。

第三，航空公司在工時、工資和管理等層面，都有不小的勞資矛盾，而在處理勞資矛盾上，航空業工人也比多數工人具備更好的抗爭條件。交通運輸業罷工本來就較其他產業的罷工更具影響力，且台灣航空業是接近寡占的市場，航空業每個部門也幾乎都是關鍵部門，機師、空服員、地勤和維修人員，每個部門發動抗爭，都有可能會衝擊航班生產線的運作。

第四，台灣航空業工人的薪資水準普遍較其他產業工人高，更有條件短暫忍受罷工期間失去薪資。世界各地的航空業工人都常有罷工成功的案例，台灣航空業工人在被工會組織化以後，對罷工有了具體認識，更能認同以此作為爭取提高勞動條件的手段。

不過，台灣的機師和空服員頻頻走向罷工之後，也開始面臨社會上指責他們是「貴族工運」的批評，意指勞動條件較優渥的工人透過激烈抗爭去爭取權益，沒有照顧弱勢工人。

但事實上，這不僅與他們所面對的不平等處境是兩個截然不同的問題，而且從工運角度看，勞動條件比較好的工人往往比較有能量和意願站出來抗爭，抗爭也會有外溢效應，能帶動更廣泛的勞動條件提升。2016年的華航空服員罷工就提升了全華航集團和長榮機師、空服員的勞動條件，進而協助突破了長榮集團零工會的神話。

台灣解嚴以來，社會上發生的罷工都是同一公司工人的罷工。但在其他國家，不同公司的工人聯合行動或罷工並不少見，甚至在德國，產職業工會的罷工常常就是同一產業或同一職業工人團結起來，爭取勞動條件的共同提升。台灣過去非常欠缺這方面的經驗，近期航空業的工運是一個新的啟發與補足。

在本次罷工投票期間，台灣交通部就屢屢對外釋放消息，指一旦長榮空服員發動罷工，交通部將調派華航等官股民營公司、軍機、軍船協助疏運。

值得關注的是，這在保障公共運輸的同時，也完全暴露出台灣民營工人抗爭的難度。因為在華航空服員和機師罷工時，國家沒辦法調派民營公司協助華航公司，但卻可以動用國家的資源協助長榮航空公司，某程度上削弱了罷工的力道。

更矛盾的是，交通部要盡量確保公共運輸是可以理解的，但交通部給長榮航空公司愈多協助，長榮航空公司愈不可能在罷工前的協商給出好的方案，反而更可能導致罷工的發生。

（周聖凱，桃園市空服員職業工會副秘書長）