台湾职场的角落生物：“安静离职”是上班不痛苦的解药？

股神华伦．巴菲特（Warren Buffett）用每天“踏著舞步去上班”（I tap dance to work）描述自己的工作热忱，即使身为世界首富，仍期待每天早上开始工作。然而，对于加班到深夜只觉得为什么要这么累、下班后不知还有没有力气跳舞的工作者来说，也许正卡在巴菲特名言的励志感，与领到年终奖金后要不辞职的光谱之间。

你听过“安静离职”（quiet quitting）这个新名词吗？别误会，它不是真的离职，而是一种职场新观念：工作者仍然履行自己的职责，只是工作上不再投入额外心力，去试图做得更多、更好，停止推崇把工作视为人生全部的职场奋斗文化（hustle culture），因为人的价值不等于他的生产力。

从社群登上主流媒体，成为职场议题

安静离职是我倦怠后、找到下个工作之前，调整自己的过渡期。

赖家麟便是台湾职场中“安静离职”的工作者。

“安静离职是我倦怠后、找到下个工作之前，调整自己的过渡期，”从事行销企画、35岁的赖家麟告诉端传媒，2022下半年听到这个新名词时，刚好是她工作状况很不好的时刻，“我本来就不是时时刻刻为工作卖命的类型，如果这份工作让我觉得没什么好学的，就会想找下一份工作。”

有些工作者喜欢抱怨当前的工作，却始终不去找新工作，赖家麟不属于这类，她偏好采取行动，只是在现职会“主动切换成安静离职模式”，先求完成职责范围，别变成同事间的“雷包”阻碍工作，一旦找到新工作就果断离职。

对她来说，安静离职并非新概念，只是过去没有一个词能准确描述这些想法，现在则出现了一听就懂的名词。

实际上，安静离职这个词最初在社群媒体上引爆，是一名90后的TikTok使用者zaidleppelin在2022年7月贴出一部17秒短影音，说自己最近得知安静离职这个概念，并非实际离职，而是在职场中辞掉那个必须超出预期 （going above and beyond at work）的心态，更以个人生活为主。

这部影片旋即在短时间内获得49万次按赞与4万多分享，“#quiet quitting”瞬间成为社群热门关键字。一个月内《华尔街日报》（The Wall Street Journal）、《富比世》（Forbes）、《财星》（Fortune）、CNN Business等媒体先后推出十几篇相关报导，让安静离职正式登上主流媒体版面。

随后，安静离职风潮跨海来台，台湾104人力银行很快进行了网路问卷调查，结论是大约有30.8%的员工属于安静离职，消极应付主管，只以最低标准完成工作。企业认为安静离职的员工是怕压力、怕承担；而员工则主要因为付出无法获得相应的薪资报酬，以及对公司或主管的目标和价值观不认同，因此选择安静离职。

“安静离职，是实际离职的前一步”

也不是每个人都想飞黄腾达，如果对工作没有了“那种感觉”，开始觉得工作就是工作、就是为了赚钱，那安静离职就很自然。

在台湾，许多人在听过安静离职之前，就已经在安静离职了；没听过安静离职的工作者，一听见这个名词，也几乎都能理解这种心态，虽然能否认同不一定，至少可以理解。可见安静离职并非新现象，而是老议题。

对前述的赖家麟来说，工作热情一旦消失，便会将自己切换成安静离职的模式，问她在同样一份的工作中可以维持多久的热情？她则回：“人生有70%是工作，所以要找有兴趣的事情做，也想找到热情不会消失的工作，所以不会一开始就安静离职。”

赖家麟的工作热情通常可以维持一年以上，虽然曾因工作倦怠后转调单位继续延长工作热情，也持续了四、五年，然而遇上某些自己无法改变的结构性因素之后，又切换成安静离职模式，甚至决定换到不同产业。

“也不是每个人都想飞黄腾达，如果对工作没有了‘那种感觉’，开始觉得工作就是工作、就是为了赚钱，那安静离职就很自然。”

目前她的新工作刚上路两个月，觉得很接近自己的核心目标，但她自承新工作的强度大，不确定会不会一年后又感到身心灵无法负荷；与其要牺牲健康、熬夜卖命，她更可能会精算这一切到底值不值得。

“安静离职”激起了职场观念的正反两方说法，有人说是工作者躺平、不思进取、得过且过的心理；也有人认为能矫正过去病态的职场打拚风气。在马斯克（Elon Musk）“没有人可以每周工作40小时就改变世界”的工作狂宣言，与被职场成功学和失控的热情磨难之间，工作有没有一个平衡点？

“被老板盯上前，轻松愉快地安静离职”

赚钱是赚钱、想做的事是想做的事，并用混在一起，如果这两件事一样，那你很幸运，但不是每个人都有这个机会。

38岁的软体工程师王轩羽，曾有两年时间处在安静离职状态，他说：“如果没有被老板盯上，我可以继续轻松愉快的安静离职。”

在业界担任中阶主管的最高层，并领导一整个工程团队的王轩羽，实力有目共睹，然而却在面临是否继续升迁高阶主管时，他反而有所迟疑。

“高阶主管在公司有股权，所以每个人都有利益盘算，一上去就是腥风血雨，你要搞清楚每个人的利害关系，他的策略是什么，你该怎么应对，每字每句都是政治算计……当然有人就是想赢、喜欢享受踩在别人头上的快感，但我觉得自己不适合。”一方面看到职涯升迁的瓶颈；另一方面也因为高强度、高压工作让身心健康出现状况，甚至影响到家人之间的相处，让他决定把人生目标放在工作以外的地方。

能力不是问题的王轩羽，找工作不太是难事，离职后的他，手上有两个工作选择，一个年薪150万（台币），一个80万，但他一反常态地选了年薪更少的后者，因为工作更轻松。

虽然如此，王轩羽也曾试著在这份他所谓“轻松”的工作中贡献所长，甚至下班后自掏腰包去学敏捷开发的技能，不过几次和上面提出建议，老板都认为“这不是你该想的事”回绝他；不过他也乐得轻松，上班只做到最低限度的要求。

然而，最低限度的工作付出，总有来到尽头的一天。

王轩羽回忆，后来老板盯上了工作不力的员工，把他们一个个的逼走，少了前人的掩护，安静离职的王轩羽便成刺眼的存在。有天，老板把王轩羽唤进办公室要求减他的薪资，“我直接跟老板说，你就fire我吧！”至此，结束他为期两年的安静离职生涯。

对软体工程师来说，时常是人挑工作，而不是工作挑人，业界也对年薪对应多少工作有一定程度的共识。王轩羽之所以干脆离开正职，是因为他持续精进自己的专业，已经发展出敏捷顾问的副业，此外，他已婚、没有小孩、住家自有，无财务压力，“老实说，就算去做外送也活得下去。”就展开以顾问和教练的组合成为自雇者的下一段职涯。

被问到：在安静离职和真的离职之间，为什么不直接离职？他的答案也很明快：“取舍在于，你下班后想做的事情有没有形成经济规模；例如大家都想离职去当YouTuber，但你知道阵亡的YouTuber有多少吗？那我干嘛不一边安静离职，一边当YouTuber？”

“赚钱是赚钱、想做的事是想做的事，并用混在一起，如果这两件事一样，那你很幸运，但不是每个人都有这个机会。”所以，上班能赚钱就继续赚，下班后还有想达成的人生目标，“反正公司都在演戏，被抓到的时候再说。”

自主或被迫，精算付出与报酬

做好职权范围该做的事情，其他统统婉拒，尽管我知道这样会变黑名单，但在还没找到出路前，先当不引人注意、安分的角落生物。

自愿安静离职的王轩羽，对自己下班后的人生有明确的规划，在他眼中，上班只是为了赚钱，甚至不差这份薪水，因此能愉快地继续“安静”。

但也有人困扰于工作的无意义感，陷在僵化的职场，甚至忌讳那些想做更多的员工“强出头”，虽无力改变职场结构，但也无法找到工作的成就，因此被动选择安静离职。甚至，有些人因为无法没有这份薪水，而被迫保持沉默。

从事教职八年的江孟君，曾经是名充满热忱、有很高工作动机的教育工作者，“长官交代的计划二话不说都会扛。”然而因为大环境一些复杂的因素，她说看到自己投入的时间与力气，好像都在做白工，或是往错的方向前进，不仅没效果、也没有人在意。经过一段时间的碰撞与整理，最终决定就是安静离职，“做好职权范围该做的事情，其他统统婉拒，尽管我知道这样会变黑名单，但在还没找到出路前，先当不引人注意、安分的角落生物。”

其次在个性上，有人天生更有事业心，认为工作就是要有成就感，要嘛奋斗、要嘛辞职，上班演戏很没意思；也有人在事业上比较淡薄，对升迁、职位没有太多企图，如果又遇到“努力不会有相对报酬”的情况，选择安静离职也很自然。

在服饰业工作，并一路从店员升上店长的林恬嘉便告诉端传媒，她过去努力提升单店业绩，让同事都能领到奖金，但伴随著业绩成长，往后只会被要求业绩必须提升得更多。她问到：“这样的制度是奖励还是惩罚？还不如大家轻松工作就好。”

教育现场如此、服务业如此，在外贸公司任职采购专员的吴景惠也有同感。

她说：“经过十多年努力不懈工作之后，对在工作上取悦他人感到疲惫。”开始安静离职的她，渐渐把把重心放在个人生活目标；而不再追求工作成就后，鲜少患得患失的失落感。虽然不确定同事、主管是否知道自己正在安静离职，总之秉持“照章工作”的原则，目前“安静离职约一年半，还没有体验到任何坏处”。

然而，从团队合作、组织管理的角度来说，安静离职者的“职责分内”究竟划在哪里？会不会“你的职责不是你以为的职责”，你的安静造成同事主管的痛苦呢？

“我的员工都在安静离职……”

有一阵子办公室漏水，他们每天上班就花一个多小时讨论漏水，兴高采烈，可能还一边聊一边做些不花大脑的事情，但开会要发表意见就都在应付。

2022年9月，民调中心盖洛普（Gallop）职场管理实践首席科学家吉姆．哈特（Jim Harter）发表分析表示：“美国至少有一半的员工正在安静离职”，让此议题成为职场管理的一种反思。由于只在职责范围内做到最低要求的员工，在心理上已经脱离了工作，符合盖洛普对“工作不投入”（disengaged）的定义。哈特在文中分析，美国工作者对于工作的投入程度（engagement）正在下降，疫情后的职场对年轻世代更不友善，此外，为了减少安静离职，主管的角色至关重要。

然而，在媒体产业任职逾20年的杨元庆，则是深受员工安静离职所苦的中阶主管。

杨元庆空降到这个团队后，发现有成员在工作以外有想经营的个人事业，虽然试图隐藏，但“大家都看得出来他有其他目标”，工作上总是交出需要主管补救的半成品。也有成员花在讨论下班聚会、上健身课、团购的时间比拿来上班还多，“有一阵子办公室漏水，他们每天上班就花一个多小时讨论漏水，兴高采烈，可能还一边聊一边做些不花大脑的事情，但开会要发表意见就都在应付，对工作也不投入。”

对主管来说，不敢把重要任务交给安静离职的员工，“主管有要求，他会做；主管没要求，他就不做；而比较复杂，需要激荡和创意的，他又做不好，这就变成一种恶性循环，”杨元庆说，如果团队里有比较愿意补洞的人，工作会被推到他们头上，不然就是主管要自己跳下来做。

“薪资不是我给的，我又要人家加班（员工可以不加）， 如果最后做出一个很普通的东西，我心里过不去，但员工又不在乎，所以我很痛苦，”杨元庆指出，员工可以不用讨好主管，独善其身、保有自主空间，但“中阶主管想尝试做出一些改变，需要空间、需要试误，可是员工对工作的核心价值没那么认同，完全不期待。”主管即使自己累死，也只能交出十分平庸的成果，“难道是我标准设定太高？但如果不能达成这个（理想中的）效果，那我又为什么要来做？”最后，杨元庆选择自己离开职场。

虽然宽松来看，安静离职者也都有做到责任范围，但如今回顾这段经历的杨元庆则认为，安静离职的员工让主管更累、要补更多的漏洞，就算其他同事做到快挂了，他们还是“很理性”、不会主动“多做”。他说，即使努力沟通理解、要求帮忙，短期或许可以，但长期就不太可能，“他们会意识到自己做到哪里才是‘刚刚好’。”

“职责的‘分内’到底线划在哪里？”安静离职者也许决定了自己的“分内”，但有没有和团队达成共识？“虽然伪装成配合度很高，但旁人都看得出来，你正在和‘自己没有那么认同的工作’保持著‘可进可退的安全距离’，这种演，大家心知肚明。”杨元庆百感交集说道。

本能加算计，敏锐观察的结果

过去讲求“吃苦当吃补、苦尽甘来”的职场，很容易发展成剥削，今天的职场，可能更要求“苦与甜的比例是可接受、或可预测的”。

杨元庆认为，选择安静离职者，多半是“本能加算计”的结果。通常都精明地观察过、有把握自己安静离职后，团队不会因此瓦解，例如能推就推，把工作推给团队里比较工作狂的人，但也不希望自己成为团队中没有价值的人，因此会做到最低限度。此外，安静离职者也很清楚，主管把他赶走的代价可能更高，所以选择让他继续留在职场。

对安静离职者而言，也许这份工作在他的情感上，不是完全认同，所以他不会去自我充实、也不会求进步，只要目前的技能够用，就不再学新的技能。也有些人是讨厌老板，不想接受老板某些价值观，所以表面敷衍，剩下的就躲著，到时候再说。

也可能是预期这样的薪水只做这样的事，与其多做多错，不如把精力留在下班后的生活；或许还有些人是想找新工作，但不知道要找什么、无法或不敢找，最后就停留在这里。

年过50岁的杨元庆认为，过去讲求“吃苦当吃补、苦尽甘来”的职场，很容易发展成剥削，今天的职场，可能更要求“苦与甜的比例是可接受、或可预测的”。他说：“有时候我会被我自己累死，他们会不会是用另一种角度告诉我，你会过劳，就是你自己害的？”认为工作是自我实现，和只把工作当成一份薪水，哪一种是对是错，很难有标准答案。

站在正面角度，安静离职可以用来抵抗职场的道德勒索与过劳；但伤害的，可能是对于职责灰色地带的信任感。

原本愿意做更多的人，为何不再愿意？

安静离职并不是摆烂，还是有完成任务、有表现，只是不再服膺于推崇工作狂的奋斗文化。

溯源安静离职的原始文本，那部引发社群热议的TikTok影片提到：不是辞掉工作，而是辞掉在工作上做得更多更好的想法（quitting the idea of going above and beyond at work）。表示选择当一个安静离职者，应该是本来愿意在工作上做得更多、更好的人；毕竟如果一开始就没有“想超越”的心情，要怎么退出这个想法呢？

面对职场上安静离职的现象，台湾商业管理杂志《经理人月刊》总编辑齐立文认为，一般人对于工作的投入程度（engagement）是一个光谱，“而且靠engage（投入）那端的人本来就比较少，工作时人在心不在，觉得疏离、微不满、甚至对工作很不满的人，本来就比较多。”的确，能像巴菲特一样每天跳著舞去上班的人有多少？觉得工作只要有一半是喜欢的就很不错，开玩笑说薪水有一定比例是心理创伤赔偿金的上班族，倒是你我身边都能找到。

齐立文强调，安静离职并不是摆烂，还是有完成任务、有表现（still performing your duty），只是不再服膺于推崇工作狂的奋斗文化（hustle culture）。所以，“比较值得讨论的是，原本愿意（做更多更好）的人，是什么样的环境让他们不再愿意？从主管、工作与组织的层面，我们分别可以做什么？”

从结构角度拆解安静离职现象，究竟有多少程度是“工作环境”造成，或是“工作型态和内容”带来，甚至“工作者本身”的原因？例如有多少人是因为被主管搞得很沮丧，或被组织结构折磨，才因此选择安静离职？公司组织如何让成员找回动机；从个人角度，你的工作是否和个人能力、兴趣相匹配？从“人和工作的关系”的各个面向展开，才能让安静离职议题更有实质内容，而不只是一看到离职就很兴奋。

齐立文更表示，若进一步把安静（quiet）和离职（quitting）拆开来。离职并非新鲜事，甚至AI科技已经可以分析员工的工作简讯、email使用的词语，预测出哪些人即将离职。而只把工作当成“朝九晚五把身体出借在这个地方换钱”的心态也不稀奇，“然而，把‘安静’与‘离职’合在一起，在过去半年多激起很多讯息，一点也不安静，反而很吵闹，这才是有意义的。”

过去宣称自己用公务员心态上班，可能必须偷偷摸摸，现在安静离职却如此大张旗鼓，“工作者可以理所当然地说，我只做到100%、不欠你就好；你不要期望我应该做到120%，还说这是一种美德。”职场不再鼓吹“全身、全心、全灵奉献给工作”的价值观，个人依然可以选择，但不用逼迫其他人认同这才正确。

以前愿意付出更多的工作者，是因为哪些原因，开始认为自己付出太多，必须精算付出和报酬？是报酬太少、工作量太多，或者有其他因素？对主管来说，安静离职的意义可能是，要去看到员工愿意付出、愿意多做的，并且给予奖励，不要让员工觉得自己做白工，以至于原本愿意做的，后来却不再投入。对于工作者而言，有没有可能是过去不懂得经营生活，不知道下班后要干嘛，所以只能当一个工作狂？

齐立文也同意，在“个人是否完成职责”上，有很大的灰色地带，所谓完成职责，成果也有好坏之分，“但你只能摸著自己的良心测量，在朝九晚五之间如何不愧对自己的薪资；如果是被迫付出更多工时、工作量，你可以挺直胸膛跟主管讲，”这是安静离职的世代意义。

她以日剧《我要准时下班》（わたし、定时で帰ります）为例，女主角东山结衣（吉高由里子饰演）坚持每天准时下班，绝不加班，但她能交出优质的工作成果。“我知道追求生活品质是什么状态、也知道优质的工作成果是什么样子，我愿意帮助同事，但我就是不加班，说不定这是（安静离职）更正面的结果。”齐立文说。

996

安静离职告诉我们，996不是常态，睡公司地板也不是劳动模范，而是“摆脱这些想法”才是常态，反思如何界定工作与生活的界线，才是安静离职给工作者的省思。

（为保护受访者，赖家麟、王轩羽、江孟君、林恬嘉、吴景惠、杨元庆为化名）

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