股神華倫.巴菲特(Warren Buffett)用每天「踏著舞步去上班」(I tap dance to work)描述自己的工作熱忱,即使身為世界首富,仍期待每天早上開始工作。然而,對於加班到深夜只覺得為什麼要這麼累、下班後不知還有沒有力氣跳舞的工作者來說,也許正卡在巴菲特名言的勵志感,與領到年終獎金後要不辭職的光譜之間。
你聽過「安靜離職」(quiet quitting)這個新名詞嗎?別誤會,它不是真的離職,而是一種職場新觀念:工作者仍然履行自己的職責,只是工作上不再投入額外心力,去試圖做得更多、更好,停止推崇把工作視為人生全部的職場奮鬥文化(hustle culture),因為人的價值不等於他的生產力。
從社群登上主流媒體,成為職場議題
安靜離職是我倦怠後、找到下個工作之前,調整自己的過渡期。
賴家麟便是台灣職場中「安靜離職」的工作者。
「安靜離職是我倦怠後、找到下個工作之前,調整自己的過渡期,」從事行銷企畫、35歲的賴家麟告訴端傳媒,2022下半年聽到這個新名詞時,剛好是她工作狀況很不好的時刻,「我本來就不是時時刻刻為工作賣命的類型,如果這份工作讓我覺得沒什麼好學的,就會想找下一份工作。」
有些工作者喜歡抱怨當前的工作,卻始終不去找新工作,賴家麟不屬於這類,她偏好採取行動,只是在現職會「主動切換成安靜離職模式」,先求完成職責範圍,別變成同事間的「雷包」阻礙工作,一旦找到新工作就果斷離職。
對她來說,安靜離職並非新概念,只是過去沒有一個詞能準確描述這些想法,現在則出現了一聽就懂的名詞。
實際上,安靜離職這個詞最初在社群媒體上引爆,是一名90後的TikTok使用者zaidleppelin在2022年7月貼出一部17秒短影音,說自己最近得知安靜離職這個概念,並非實際離職,而是在職場中辭掉那個必須超出預期 (going above and beyond at work)的心態,更以個人生活為主。
這部影片旋即在短時間內獲得49萬次按讚與4萬多分享,「#quiet quitting」瞬間成為社群熱門關鍵字。一個月內《華爾街日報》(The Wall Street Journal)、《富比世》(Forbes)、《財星》(Fortune)、CNN Business等媒體先後推出十幾篇相關報導,讓安靜離職正式登上主流媒體版面。
隨後,安靜離職風潮跨海來台,台灣104人力銀行很快進行了網路問卷調查,結論是大約有30.8%的員工屬於安靜離職,消極應付主管,只以最低標準完成工作。企業認為安靜離職的員工是怕壓力、怕承擔;而員工則主要因為付出無法獲得相應的薪資報酬,以及對公司或主管的目標和價值觀不認同,因此選擇安靜離職。
「安靜離職,是實際離職的前一步」
也不是每個人都想飛黃騰達,如果對工作沒有了「那種感覺」,開始覺得工作就是工作、就是為了賺錢,那安靜離職就很自然。
在台灣,許多人在聽過安靜離職之前,就已經在安靜離職了;沒聽過安靜離職的工作者,一聽見這個名詞,也幾乎都能理解這種心態,雖然能否認同不一定,至少可以理解。可見安靜離職並非新現象,而是老議題。
對前述的賴家麟來說,工作熱情一旦消失,便會將自己切換成安靜離職的模式,問她在同樣一份的工作中可以維持多久的熱情?她則回:「人生有70%是工作,所以要找有興趣的事情做,也想找到熱情不會消失的工作,所以不會一開始就安靜離職。」
賴家麟的工作熱情通常可以維持一年以上,雖然曾因工作倦怠後轉調單位繼續延長工作熱情,也持續了四、五年,然而遇上某些自己無法改變的結構性因素之後,又切換成安靜離職模式,甚至決定換到不同產業。
「也不是每個人都想飛黃騰達,如果對工作沒有了『那種感覺』,開始覺得工作就是工作、就是為了賺錢,那安靜離職就很自然。」
目前她的新工作剛上路兩個月,覺得很接近自己的核心目標,但她自承新工作的強度大,不確定會不會一年後又感到身心靈無法負荷;與其要犧牲健康、熬夜賣命,她更可能會精算這一切到底值不值得。
「安靜離職」激起了職場觀念的正反兩方說法,有人說是工作者躺平、不思進取、得過且過的心理;也有人認為能矯正過去病態的職場打拚風氣。在馬斯克(Elon Musk)「沒有人可以每周工作40小時就改變世界」的工作狂宣言,與被職場成功學和失控的熱情磨難之間,工作有沒有一個平衡點?
「被老闆盯上前,輕鬆愉快地安靜離職」
賺錢是賺錢、想做的事是想做的事,併用混在一起,如果這兩件事一樣,那你很幸運,但不是每個人都有這個機會。
38歲的軟體工程師王軒羽,曾有兩年時間處在安靜離職狀態,他說:「如果沒有被老闆盯上,我可以繼續輕鬆愉快的安靜離職。」
在業界擔任中階主管的最高層,並領導一整個工程團隊的王軒羽,實力有目共睹,然而卻在面臨是否繼續升遷高階主管時,他反而有所遲疑。
「高階主管在公司有股權,所以每個人都有利益盤算,一上去就是腥風血雨,你要搞清楚每個人的利害關係,他的策略是什麼,你該怎麼應對,每字每句都是政治算計……當然有人就是想贏、喜歡享受踩在別人頭上的快感,但我覺得自己不適合。」一方面看到職涯升遷的瓶頸;另一方面也因為高強度、高壓工作讓身心健康出現狀況,甚至影響到家人之間的相處,讓他決定把人生目標放在工作以外的地方。
能力不是問題的王軒羽,找工作不太是難事,離職後的他,手上有兩個工作選擇,一個年薪150萬(台幣),一個80萬,但他一反常態地選了年薪更少的後者,因為工作更輕鬆。
雖然如此,王軒羽也曾試著在這份他所謂「輕鬆」的工作中貢獻所長,甚至下班後自掏腰包去學敏捷開發的技能,不過幾次和上面提出建議,老闆都認為「這不是你該想的事」回絕他;不過他也樂得輕鬆,上班只做到最低限度的要求。
然而,最低限度的工作付出,總有來到盡頭的一天。
王軒羽回憶,後來老闆盯上了工作不力的員工,把他們一個個的逼走,少了前人的掩護,安靜離職的王軒羽便成刺眼的存在。有天,老闆把王軒羽喚進辦公室要求減他的薪資,「我直接跟老闆說,你就fire我吧!」至此,結束他為期兩年的安靜離職生涯。
對軟體工程師來說,時常是人挑工作,而不是工作挑人,業界也對年薪對應多少工作有一定程度的共識。王軒羽之所以乾脆離開正職,是因為他持續精進自己的專業,已經發展出敏捷顧問的副業,此外,他已婚、沒有小孩、住家自有,無財務壓力,「老實說,就算去做外送也活得下去。」就展開以顧問和教練的組合成為自雇者的下一段職涯。
被問到:在安靜離職和真的離職之間,為什麼不直接離職?他的答案也很明快:「取捨在於,你下班後想做的事情有沒有形成經濟規模;例如大家都想離職去當YouTuber,但你知道陣亡的YouTuber有多少嗎?那我幹嘛不一邊安靜離職,一邊當YouTuber?」
「賺錢是賺錢、想做的事是想做的事,併用混在一起,如果這兩件事一樣,那你很幸運,但不是每個人都有這個機會。」所以,上班能賺錢就繼續賺,下班後還有想達成的人生目標,「反正公司都在演戲,被抓到的時候再說。」
自主或被迫,精算付出與報酬
做好職權範圍該做的事情,其他統統婉拒,儘管我知道這樣會變黑名單,但在還沒找到出路前,先當不引人注意、安分的角落生物。
自願安靜離職的王軒羽,對自己下班後的人生有明確的規劃,在他眼中,上班只是為了賺錢,甚至不差這份薪水,因此能愉快地繼續「安靜」。
但也有人困擾於工作的無意義感,陷在僵化的職場,甚至忌諱那些想做更多的員工「強出頭」,雖無力改變職場結構,但也無法找到工作的成就,因此被動選擇安靜離職。甚至,有些人因為無法沒有這份薪水,而被迫保持沈默。
從事教職八年的江孟君,曾經是名充滿熱忱、有很高工作動機的教育工作者,「長官交代的計畫二話不說都會扛。」然而因為大環境一些複雜的因素,她說看到自己投入的時間與力氣,好像都在做白工,或是往錯的方向前進,不僅沒效果、也沒有人在意。經過一段時間的碰撞與整理,最終決定就是安靜離職,「做好職權範圍該做的事情,其他統統婉拒,儘管我知道這樣會變黑名單,但在還沒找到出路前,先當不引人注意、安分的角落生物。」
其次在個性上,有人天生更有事業心,認為工作就是要有成就感,要嘛奮鬥、要嘛辭職,上班演戲很沒意思;也有人在事業上比較淡薄,對升遷、職位沒有太多企圖,如果又遇到「努力不會有相對報酬」的情況,選擇安靜離職也很自然。
在服飾業工作,並一路從店員升上店長的林恬嘉便告訴端傳媒,她過去努力提升單店業績,讓同事都能領到獎金,但伴隨著業績成長,往後只會被要求業績必須提升得更多。她問到:「這樣的制度是獎勵還是懲罰?還不如大家輕鬆工作就好。」
教育現場如此、服務業如此,在外貿公司任職採購專員的吳景惠也有同感。
她說:「經過十多年努力不懈工作之後,對在工作上取悅他人感到疲憊。」開始安靜離職的她,漸漸把把重心放在個人生活目標;而不再追求工作成就後,鮮少患得患失的失落感。雖然不確定同事、主管是否知道自己正在安靜離職,總之秉持「照章工作」的原則,目前「安靜離職約一年半,還沒有體驗到任何壞處」。
然而,從團隊合作、組織管理的角度來說,安靜離職者的「職責分內」究竟劃在哪裏?會不會「你的職責不是你以為的職責」,你的安靜造成同事主管的痛苦呢?
「我的員工都在安靜離職……」
有一陣子辦公室漏水,他們每天上班就花一個多小時討論漏水,興高采烈,可能還一邊聊一邊做些不花大腦的事情,但開會要發表意見就都在應付。
2022年9月,民調中心蓋洛普(Gallop)職場管理實踐首席科學家吉姆.哈特(Jim Harter)發表分析表示:「美國至少有一半的員工正在安靜離職」,讓此議題成為職場管理的一種反思。由於只在職責範圍內做到最低要求的員工,在心理上已經脫離了工作,符合蓋洛普對「工作不投入」(disengaged)的定義。哈特在文中分析,美國工作者對於工作的投入程度(engagement)正在下降,疫情後的職場對年輕世代更不友善,此外,為了減少安靜離職,主管的角色至關重要。
然而,在媒體產業任職逾20年的楊元慶,則是深受員工安靜離職所苦的中階主管。
楊元慶空降到這個團隊後,發現有成員在工作以外有想經營的個人事業,雖然試圖隱藏,但「大家都看得出來他有其他目標」,工作上總是交出需要主管補救的半成品。也有成員花在討論下班聚會、上健身課、團購的時間比拿來上班還多,「有一陣子辦公室漏水,他們每天上班就花一個多小時討論漏水,興高采烈,可能還一邊聊一邊做些不花大腦的事情,但開會要發表意見就都在應付,對工作也不投入。」
對主管來說,不敢把重要任務交給安靜離職的員工,「主管有要求,他會做;主管沒要求,他就不做;而比較複雜,需要激盪和創意的,他又做不好,這就變成一種惡性循環,」楊元慶說,如果團隊裡有比較願意補洞的人,工作會被推到他們頭上,不然就是主管要自己跳下來做。
「薪資不是我給的,我又要人家加班(員工可以不加), 如果最後做出一個很普通的東西,我心裡過不去,但員工又不在乎,所以我很痛苦,」楊元慶指出,員工可以不用討好主管,獨善其身、保有自主空間,但「中階主管想嘗試做出一些改變,需要空間、需要試誤,可是員工對工作的核心價值沒那麼認同,完全不期待。」主管即使自己累死,也只能交出十分平庸的成果,「難道是我標準設定太高?但如果不能達成這個(理想中的)效果,那我又為什麼要來做?」最後,楊元慶選擇自己離開職場。
雖然寬鬆來看,安靜離職者也都有做到責任範圍,但如今回顧這段經歷的楊元慶則認為,安靜離職的員工讓主管更累、要補更多的漏洞,就算其他同事做到快掛了,他們還是「很理性」、不會主動「多做」。他說,即使努力溝通理解、要求幫忙,短期或許可以,但長期就不太可能,「他們會意識到自己做到哪裏才是『剛剛好』。」
「職責的『分內』到底線劃在哪裏?」安靜離職者也許決定了自己的「分內」,但有沒有和團隊達成共識?「雖然偽裝成配合度很高,但旁人都看得出來,你正在和『自己沒有那麼認同的工作』保持著『可進可退的安全距離』,這種演,大家心知肚明。」楊元慶百感交集說道。
本能加算計,敏銳觀察的結果
過去講求「吃苦當吃補、苦盡甘來」的職場,很容易發展成剝削,今天的職場,可能更要求「苦與甜的比例是可接受、或可預測的」。
楊元慶認為,選擇安靜離職者,多半是「本能加算計」的結果。通常都精明地觀察過、有把握自己安靜離職後,團隊不會因此瓦解,例如能推就推,把工作推給團隊裡比較工作狂的人,但也不希望自己成為團隊中沒有價值的人,因此會做到最低限度。此外,安靜離職者也很清楚,主管把他趕走的代價可能更高,所以選擇讓他繼續留在職場。
對安靜離職者而言,也許這份工作在他的情感上,不是完全認同,所以他不會去自我充實、也不會求進步,只要目前的技能夠用,就不再學新的技能。也有些人是討厭老闆,不想接受老闆某些價值觀,所以表面敷衍,剩下的就躲著,到時候再說。
也可能是預期這樣的薪水只做這樣的事,與其多做多錯,不如把精力留在下班後的生活;或許還有些人是想找新工作,但不知道要找什麼、無法或不敢找,最後就停留在這裡。
年過50歲的楊元慶認為,過去講求「吃苦當吃補、苦盡甘來」的職場,很容易發展成剝削,今天的職場,可能更要求「苦與甜的比例是可接受、或可預測的」。他說:「有時候我會被我自己累死,他們會不會是用另一種角度告訴我,你會過勞,就是你自己害的?」認為工作是自我實現,和只把工作當成一份薪水,哪一種是對是錯,很難有標準答案。
站在正面角度,安靜離職可以用來抵抗職場的道德勒索與過勞;但傷害的,可能是對於職責灰色地帶的信任感。
原本願意做更多的人,為何不再願意?
安靜離職並不是擺爛,還是有完成任務、有表現,只是不再服膺於推崇工作狂的奮鬥文化。
溯源安靜離職的原始文本,那部引發社群熱議的TikTok影片提到:不是辭掉工作,而是辭掉在工作上做得更多更好的想法(quitting the idea of going above and beyond at work)。表示選擇當一個安靜離職者,應該是本來願意在工作上做得更多、更好的人;畢竟如果一開始就沒有「想超越」的心情,要怎麼退出這個想法呢?
面對職場上安靜離職的現象,台灣商業管理雜誌《經理人月刊》總編輯齊立文認為,一般人對於工作的投入程度(engagement)是一個光譜,「而且靠engage(投入)那端的人本來就比較少,工作時人在心不在,覺得疏離、微不滿、甚至對工作很不滿的人,本來就比較多。」的確,能像巴菲特一樣每天跳著舞去上班的人有多少?覺得工作只要有一半是喜歡的就很不錯,開玩笑說薪水有一定比例是心理創傷賠償金的上班族,倒是你我身邊都能找到。
齊立文強調,安靜離職並不是擺爛,還是有完成任務、有表現(still performing your duty),只是不再服膺於推崇工作狂的奮鬥文化(hustle culture)。所以,「比較值得討論的是,原本願意(做更多更好)的人,是什麼樣的環境讓他們不再願意?從主管、工作與組織的層面,我們分別可以做什麼?」
從結構角度拆解安靜離職現象,究竟有多少程度是「工作環境」造成,或是「工作型態和內容」帶來,甚至「工作者本身」的原因?例如有多少人是因為被主管搞得很沮喪,或被組織結構折磨,才因此選擇安靜離職?公司組織如何讓成員找回動機;從個人角度,你的工作是否和個人能力、興趣相匹配?從「人和工作的關係」的各個面向展開,才能讓安靜離職議題更有實質內容,而不只是一看到離職就很興奮。
齊立文更表示,若進一步把安靜(quiet)和離職(quitting)拆開來。離職並非新鮮事,甚至AI科技已經可以分析員工的工作簡訊、email使用的詞語,預測出哪些人即將離職。而只把工作當成「朝九晚五把身體出借在這個地方換錢」的心態也不稀奇,「然而,把『安靜』與『離職』合在一起,在過去半年多激起很多訊息,一點也不安靜,反而很吵鬧,這才是有意義的。」
過去宣稱自己用公務員心態上班,可能必須偷偷摸摸,現在安靜離職卻如此大張旗鼓,「工作者可以理所當然地說,我只做到100%、不欠你就好;你不要期望我應該做到120%,還說這是一種美德。」職場不再鼓吹「全身、全心、全靈奉獻給工作」的價值觀,個人依然可以選擇,但不用逼迫其他人認同這才正確。
以前願意付出更多的工作者,是因為哪些原因,開始認為自己付出太多,必須精算付出和報酬?是報酬太少、工作量太多,或者有其他因素?對主管來說,安靜離職的意義可能是,要去看到員工願意付出、願意多做的,並且給予獎勵,不要讓員工覺得自己做白工,以至於原本願意做的,後來卻不再投入。對於工作者而言,有沒有可能是過去不懂得經營生活,不知道下班後要幹嘛,所以只能當一個工作狂?
齊立文也同意,在「個人是否完成職責」上,有很大的灰色地帶,所謂完成職責,成果也有好壞之分,「但你只能摸著自己的良心測量,在朝九晚五之間如何不愧對自己的薪資;如果是被迫付出更多工時、工作量,你可以挺直胸膛跟主管講,」這是安靜離職的世代意義。
她以日劇《我要準時下班》(わたし、定時で帰ります)為例,女主角東山結衣(吉高由里子飾演)堅持每天準時下班,絕不加班,但她能交出優質的工作成果。「我知道追求生活品質是什麼狀態、也知道優質的工作成果是什麼樣子,我願意幫助同事,但我就是不加班,說不定這是(安靜離職)更正面的結果。」齊立文說。
安靜離職告訴我們,996不是常態,睡公司地板也不是勞動模範,而是「擺脫這些想法」才是常態,反思如何界定工作與生活的界線,才是安靜離職給工作者的省思。
(為保護受訪者,賴家麟、王軒羽、江孟君、林恬嘉、吳景惠、楊元慶為化名)
我们一贯在职场的强权下模糊自己的权利边界,个人时间被侵占,个人成就也被霸占,不过度工作就是loser,就是不适合这个工作,换言之就是要被淘汰。
這篇很好看,讓我知道多了他人不會隨便講的想法!Thank you, it’s inspiring.
其实这才应该是常态啊,有限责任公司,有限责任工作
这不就是摸鱼,哈哈
這樣有什麼不好的!我反而很高興,越來越多的人終於能好好審視自己與工作的關係了。
這價值觀很棒啊!
現實裡有多少老闆會在員工付出100%後給予員工120%的酬勞?所以員工根據合約付出100%太合情合理了。
尤其在說到工作熱忱,工作環境和文化為何會讓整個團隊大部分人都安靜離職呢?最主要的原因還不是因為管理層?
只是不付出120%给工作,仅仅完成100%也叫作躺平?不能理解IiIyoooo的观点。工资只能买到结果,买不到人们的热情与甘心。是什么导致了这些?可不是打工人。世界上不是只有躺平与工贼两个极端,还有人是愿意当正常人。
這個詞的出現和火熱本身就是一種弔詭的事。
想象一家街邊的小快餐店:很多時候買東西老闆都會送一些額外的小東西,比如小份薯條幾塊餅乾或者一小杯橘子汁什麼的。
突然有一天老闆不再送給某個客人這些額外小東西,顧客難道能抱怨老闆“安靜漲價”嗎?恐怕要多反思自己到底是個多糟糕的顧客才對吧?
從老闆的角度,最好他付出的每一毫子薪水都有對應看得見數字的產出,所以老闆不會喜歡遠程工作,亦不喜歡有人“安靜”。不過好多老闆不明白,有些部門或是職務,譬如合規部門,IT部門等等,並非可以產出有形價值,但是萬一缺少會好麻煩。我時常同下屬講,不要見marketing或者trading那邊有花紅就眼紅抑鬱,我們好比廁紙,正常人都明白廁紙不會給人帶來利益,但缺少廁紙會令到成個世界好臭好麻煩。你覺得人工低,但掉返轉頭講,煲劇健身每個月又有幾萬落袋,是否好合算?
比Quiet quitting我更喜欢”work to rule”,甚至要loud striking
这不就是躺平😃