評論｜美國汽車工人大罷工的勝利：困境中的工會，如何取得歷史性的成功？

「這是我們這一代人的決定性時刻，資金已經到位，理由正當合理，整個世界都在關注」，美國汽車工人聯合會（United Auto Workers）主席肖恩・費恩（Shawn Fain）在2023年9月14日晚上的臉書直播中向工會全體成員宣布，因為勞資談判失敗，汽車工人聯合會將在第二天，史無前例地在北美三大汽車公司同時舉行罷工。

第二天，1.3萬名工人在密歇根、俄亥俄，和密蘇里的三個汽車裝配廠開始罷工。隨着罷工和談判的進行，又有幾萬名汽車工人加入罷工的行列。到10月25日福特和工會簽下試探性勞資協議時，有近4.6萬名工人在全國36個工廠加入了罷工。然而這還沒有結束，在10月28日，通用汽車工司又有4000名工人加入罷工行列，把罷工的總人數推到了4.98萬人。

2023年10月30日，美國通用汽車公司和美國汽車工人聯合會簽下了試探性勞資協議。而在此之前，斯特蘭蒂斯有限公司（Stellantis，克萊斯勒/佳士拿汽車的母公司）也已經和汽車工人聯合會達成了類似的協議，這也意味着，本世紀以來持續時間最長的汽車行業罷工宣告結束。

雖然長達幾百頁的勞資合同還需要由工會成員投票表決才能最後生效，但是僅從工會透露的勞資協議的基本內容來看，工人獲得的待遇提高已經遠遠超過了絕大部分參加罷工的工人的期望。光是在合同有效期的四年半里漲薪25%，就超過了過去22年汽車工人的薪水增長總額，是60年來汽車工人聯合會取得的最大勝利。而這只是新的勞資協議中的一小部分。新合同大大縮短了新員工從入門工資到最高工資所需的時間，而且薪水中也重新加入通貨膨脹保護，會基於生活成本調整。在福利方面，雖然工會沒能成功恢復傳統的養老金計劃，但還是讓三大汽車公司同意大幅增加工人養老金賬戶的繳費比例。

在工人擔心的工作保障上，工會也獲得了重大勝利。福特承諾在合同期間會向相關車廠投資81億美元，斯特蘭蒂斯甚至同意重啓一家去年已經決定關閉的汽車裝配工廠。同時，工會聲稱，在接下來幾年裏，三大汽車公司在建的多個電池工廠的工人只要投票支持加入工會，他們也會受到這一勞資協議的保護。

甚至在針對汽車公司用來打壓工會的傳統手段上，工會也獲得了突破性勝利。汽車公司不再把工人按新老分級對待，而是一視同仁，同時臨時工的工資也同步提升，而且全職臨時工在受僱幾個月後就必須轉為正式員工才能繼續留用（具體人數和等待時間在三家公司的試探性勞資協議中略有不同）。而最史無前例的突破，是工會保留了在合同期罷工的權利，如果汽車公司決定關閉工廠，或者公司沒有實現它們的投資承諾，工會都有權舉行罷工。

所以無論從哪個方面來看，對於工會，這都是一次酣暢淋漓的大勝。考慮到此前美國汽車工人聯合會在過去幾十年裏持續的頹勢，三大汽車製造商可以妥協，工會已經輸不起了。

所以這場勝利最多隻能算是阻止敗局的一場背水之戰，因為工會所面臨的種種大環境上的困境還沒有本質性的改變。工會之所以獲勝，借的是Covid-19疫情後的特殊政治經濟環境，也是因為他們把自己手頭的資源給最高效發揮了出來。美國汽車工人聯合會是否會扭轉自己下滑的勢頭，還不明朗。工會的未來，也是充滿了不確定性。

被逼到角落裏的美國汽車工人聯合會

對於任何工會，罷工都是他們最強大的武器。因為罷工直接讓企業的運營陷入停滯，公司沒了收入。在這次美國汽車工人聯合會的罷工中，據汽車公司自己透露，斯特蘭蒂斯有限公司今年的稅前利潤會減少7.5億歐元，通用汽車是8億美元，而福特則會高達13億美元。利潤損失可以直接逼着公司坐到談判桌前。毫無疑問，如果沒有罷工，三大汽車公司絕對不會在正常的勞資協議裏接受如此大的工資漲幅，更不會同意把工人薪水和生活成本掛鉤。汽車公司更願意接受的，是一次性的獎金。所以如果我們看從1996年到現在三大車企的薪水支出，每到合同年，都會有一筆一次性薪水大支出，而薪水的平均漲幅，從1987年到現在則都是穩定在2%以下。

但是，罷工也是工會最危險的武器。因為罷工失敗對於工會的打擊，會遠遠大於罷工勝利帶來的收益。成功的罷工不僅能為工人帶來物質上的收益，改善他們的工作條件，也能提高工人整體上對工會的認同，吸引更多工人加入工會，在更多工廠成立工會。但是反過來，一旦罷工失敗，那就會讓工人失去對工會的信任，也就讓工會陷入工會成員士氣低落，進而在和僱主的談判中的接受更多妥協，讓更多工人對工會失去信任的惡性循環。

所以一旦工會選擇了罷工，就只能勝利，不能失敗。的確，在美國罷工的成功率一直都很高。尤其是在大罷工上，保持了50%以上，有些年甚至是75%以上的勝率。

但是在過去40年裏，美國的罷工數量也急劇減少。在1980年以前，超過1000名工人的大罷工，平均每年都有250次以上。到1980年以後，就急速下降，在2000年後每年就只有十多次。2005年最少，只有五次。罷工少，並不是工會不想，不需要，而是因為罷工失敗的代價太大，所以如果工會覺得罷工很難成功，就不會選擇罷工。所以罷工數量的急劇減少也就反映了工會對罷工的悲觀看法。

罷工為什麼變得越來越難了呢？因為工會和僱主之間的力量對比，在過去幾十年裏發生了巨大的變化。

決定罷工成敗的關鍵，是工人的替代成本。就是企業替換掉所有參加罷工的工人的成本。成本越高，工會的議價權就越高。

雖然1938年，高院在《NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co.》案中就做出了判決，支持企業在罷工時可以將參加罷工的所有員工解僱，並用新招募的員工頂替，罷工結束後也不需要讓罷工員工復工（但是隻限於因為薪資問題舉行的罷工，對於因為不合理的工作條件而舉行的罷工，公司無權解僱相關員工）。但是直到1970年代才開始有企業這樣做。標誌性的事件就是在1981年，美國空中交通管制員工會組織罷工，結果里根總統選擇直接將參加罷工的1.1萬名管制員解僱。同時，負責工會事務的聯邦勞動關係委員會直接宣布取締了空中交通管制員工會。從此以後，只要成本可以接受，很多企業在面對工會罷工的時候都開始選擇這種強硬的做法。

但是對於美國汽車工人聯合會，車企還不敢這麼做。因為在1980年以前，美國汽車整車組裝線上九成的工人都是汽車工人聯合會的會員，就算是算上包括汽車零配件在內的所有工廠，也有七成的工人屬於工會。車企沒有能力替換掉全部工會員工，也就無法承擔罷工帶來的經濟打擊，只能選擇通過勞資談判和工會達成一致。

但是汽車製造商，當然還有其他美國企業，在過去一個多世紀裏，也慢慢總結出了其他大量的對抗罷工，削弱罷工威脅的辦法。

最重要的措施，就是減少工會成員的人數。比如汽車生產商會去選擇沒有工會的廠家為自己生產零配件。工會通常會把勞工運動的重點放在工人人數衆多的大工廠上。雖然在這些工廠舉行罷工和成立工會相對艱難，但是一但成功，就會對整個行業的勞資力量平衡產生巨大影響。而零配件廠家大多是小工廠，要一個一個組織起來就很辛苦。

同時，對於已經成立工會的工廠，公司會大量僱傭臨時工、合同工，把很多工作外包出去。這些工人按照法律規定是不能加入工會，也不受相關法律監管的。通用汽車公司52%的員工都是臨時工，而工會成員只佔到總員工數的44%。於是全美國每年有機會加入工會的新工人數量，就從1980年代的50萬出頭，一路跌落到2009年的不到10萬人。

企業還在各地推動通過所謂的《工作權利法（right-to-work laws）》。工會為了讓自己的力量最大化，當然希望所有工人都加入工會，至少都要交工會的會員費。但是《工作權利法》則認為工人有權選擇不加入工會，不交會員費，或只需支付部分費用。企業通過製造這麼一批不用加入工會又能享受工會爭取來的勞資合同的搭便車的工人，來分化工會，削弱工會。到今年美國已經有27個州通過了自己的《工作權利法》，其中也包括三大汽車公司總部所在的密歇根州（不過密歇根州在今年早些時候已經通過法律，從明年開始廢除本州的《工作權利法》）。

到2008年經濟危機時，美國汽車行業陷入困境，三大汽車公司又引入了雙軌制系統，讓2007年以前的老員工可以繼續享受高工資，而2008年以後入職的新員工就只能拿到相對更低的工資。這就在本來團結的工人中劃出了三六九等，製造出工人內部矛盾。因為臨時工、合同工、新員工，他們相比起老員工來，乾的是一樣的工作，但是收入低，福利差，甚至沒有，在罷工時，還可能被用來替代正式員工。工會本來是強調團結，要減少工人之間待遇差異，所以當然對這樣的差別深惡痛絕。

為了讓這些臨時工、合同工可以在罷工時代替普通員工，美國製造業在過去幾十年裏開始增加資本投入，引入工業機器人，讓生產更自動化，以降低對高技術員工的需求。在1981年，美國有58%的工人從事中等技術的工作，到2011年這一比例降到了44%。根據美聯儲的統計，大部分失去工作的男性勞工會最終轉入低技術工作。

除此之外，企業制約工會的一個重要方法，就是在勞資協議中加入在合同有效期內禁止罷工的條款。在汽車工人聯合會爭取到的新勞資協議裏，明確提出瞭如果關閉工廠，違反投資承諾，工會保留罷工的權力。這也是因為，企業制約工會的最強有力武器，就是資本外逃，關門搬廠。隨着全球化的深入，世貿協議和各種區域性自由貿易協議的簽屬，資本外逃變得越來越容易。像在墨西哥，那裏汽車工人的平均工資只有美國工人的18%。據統計，在1990年代，有一半的僱主在跟工會發生勞資糾紛時，會威脅關廠。其中有12%的企業最終選擇不商談勞資協議，直接關廠走人。而且就算不搬出美國，也可以搬到美國南方勞動力便宜，沒有工會，地方政府對企業更加友好的地區。1980年代，日本和歐洲車企開始在美國設廠，也是越來越多地設在了美國南方。這些車企當然也是沒有工會的。

於是因為種種原因，到了1980年代以後，汽車工人聯合會的成員數量就直線下降，從1970年代的140萬上下直線下降到2010年的40萬人左右。而且，在這期間汽車工人聯合會為了穩住工會會員數量，還大力擴展到了很多其他行業招募成員。所以在這40萬人裏，只有20萬出頭是從事汽車生產的員工，只佔到整個汽車行業的不到15%，其中只有15萬人在底特律的三大汽車公司工作。

在這種情況下，我們就能理解，這次罷工的歷史性意義，在於汽車工人聯合會並不止是要求大幅度地漲工資提高待遇，更是針對種種分化工人、削弱工會力量的做法進行了反制，要尋求一個更加團結的，代表更多工人的工會。而且，工會成功了。新勞資協議裏，取消了正式員工中的雙軌制，也大大提升了臨時工的待遇，讓他們中很多人獲得了快速轉正的機會。同時，為了避免資本外逃，工會要求了追加投資的承諾，還保留了因此而罷工的權力。

汽車工人聯合會是怎麼做到的呢？

像這樣規模的罷工，當然是需要天時地利人和。

以前的罷工，汽車工人聯合會可以通過獲得當地民衆的支持，通過全員罷工，最大程度的給車企施加壓力。但是現在，因為車企擁有資本外逃這一殺手鐧，很大程度上，工會已經沒有了地利優勢。這次罷工，汽車工人聯合會是充分利用了天時和人和。

天時

首先就是後疫情時代帶來的特殊大環境。一方面是藍領工作大量短缺，工作需求巨大，一方面是高通漲帶來了很大的生活壓力，讓工人主動要求更好的待遇。這種意外的經濟事件帶來的衝擊當然是可遇不可求的，但是也給了勞工運動一個罕見的機會。

1930年代美國大蕭條，無數工人失業。按理說有着大量失業工人等着工作，工廠應該不害怕工人罷工，工人也不敢罷工。但是大蕭條卻讓工人意識到，必須前所未有的團結起來，把自己的力量放到最大。於是以前分裂工人的許多壁壘，比如種族、文化、技術工種，都在這時被弱化了，以換取更大更強的工會，獲得政府的支持和保護。於是，無比團結的工人，用一浪接一浪的大罷工，逼着無數企業承認了自己的工會，還讓國會史無前例地通過了支持工人的《全國勞資關係法》。

而後疫情時代的情況對於工會也非常有利。按照汽車工人聯合會的數據，自2019年上一份勞資協議生效以來，除去一次性獎金，汽車工人的基本薪資平均只上漲了6%，而消費者價格上漲了19%。高通漲帶來的生活壓力也就讓工人格外的團結，也逼着工會必須有所動作。根據美國勞工統計局的數據，在2021年，沒有工會的企業工資和福利增長開始明顯超過了有工會的企業。也就是說，工會的勞資合同幫助企業暫時頂住了加薪的壓力，而沒有工會的企業在日益緊俏的勞動力市場中就不得不大幅加薪加福利來吸引員工。雖然說，有工會的企業的平均工資依然明顯高於無工會的企業，但是工人對加薪的要求是在明顯加強的。

於是從2021年開始，美國工會的罷工開始加速，在2021年有16次千人以上的罷工，在2022年有23次，到2023年十月，已經有了至少23次，也就是說，2023年的千人以上罷工數幾乎可以肯定會超過2022年。

同時，罷工帶來的漲薪效應是明顯的。達美航空，西南航空，美洲航空等幾大航空公司的飛行員罷工都讓工人獲得了四五年內30%-40%的漲薪，阿拉斯加航空公司的700名飛行員甚至拿到了三年82.5%的漲薪。汽車工人聯合會在車廠的幾次罷工也頗有收穫。2021年在生產農業和重型機械的約翰迪爾公司的罷工為一萬名工人帶來第一年漲薪10%加8500美元獎金的六年合同。今年在農業機械公司 CNH Industrial 和電池公司 Ultium Cells 的罷工為員工分別帶來了三年33%和一年25%的漲薪。

工會罷工的勝利也會帶來連帶效應，就是讓其他企業在和工會談判時主動大幅加薪來避免罷工。到今年一季度，工會新簽下的勞資合同的第一年平均薪籌漲幅已經從疫情時的3%漲到了7%。

同時工會也在取消雙軌制上取得了進展。今年初，美國快遞公司聯合包裹服務公司同意取消在員工中的雙軌制，並給員工漲薪。雖然工會只是威脅要舉行罷工，聯合包裹服務公司說自己已經因此每天損失了大約一百萬份貨運訂單。

這些勝利都給了汽車工人聯合會極大的信心支持。下一步，就是要把汽車工人給團結起來。

人和

美國民衆對於工會的支持在過去幾年到達了新的高點。蓋洛普民調顯示，雖然美國民衆對工會的支持在2009年大衰退的時候一度落到歷史低點48%，首次跌破了半數線，但隨後就穩步回升，在過去三年疫情期間，一直穩定在70%上下，已經接近工會鼎盛時期的水平。汽車工人聯合會也不例外。罷工前的民調顯示，有過半的民衆支持汽車工人聯合會，而在罷工進行中，民衆的支持率還會繼續增加。CNN在十月初的一個民調就顯示有76%的民衆站在罷工工人一方。

在疫情的三年裏，汽車工人聯合會的領導層自己也經歷了天翻地覆的變化。汽車工人聯合會像其他很多產業工會一樣，在二戰後慢慢變得保守，也開始體系化制度化。也就是說，工會管理者開始變成職業官僚。這種模式，被稱為「商業工會主義」（business unionism）。

從一定程度上說，這也是企業反制工會的一種努力。企業和工會簽下勞資合同，相當於是把一部分管理的權力交給了工會，希望換來的，當然是工人在這段時間裏不要罷工不要鬧事。所以企業中意的，正是有着和自己一樣思維模式的職業管理者。這樣他們打交道的時候，只需要和這些有共同語言的人交流，也知道這些職業官僚因為工作的性質，也更偏向保守，更傾向於妥協，而不是激進的為工人爭取利益。

而在另一面，工人所面對的，雖然不是公司的管理者了，卻變成了另一幫管理者，他們處理工會事務當然專業，但是這種跟公司一樣從上向下的管理模式慢慢地變得單向，也就讓工人感到疏離，缺少了歸屬感認同感，失去了對工會的熱情。其實很多傳統工會不僅是一個為工人爭取更好的薪酬待遇、更好的工作條件的組織，同時也是工人的社交網絡，維繫着工人工作之外的大量生活紐帶。工會大廳不僅舉行會議，也會舉辦社區裏的活動，為工人提供很多生活服務。但是隨着工會的保守化商業化，工會一旦開始走下坡路，就開始先放棄這些工作之外的社區投入，讓大量工人轉入教會和槍支俱樂部這樣的組織。

結果就是，工會在選擇罷工上越來越謹慎，越來越保守，工人對工會的依賴和認同也在減少，工會也就開始失去工人的支持。

對於汽車工人聯合會，變化的契機出現在2014年。那一年，汽車工人聯合會曝出了貪腐醜聞，多名工會領導後來被起訴定罪，讓政府開始介入，監督工會進行民主化透明化改革，工會選舉開始從代表推選改為工會會員直選。同時，工會里也出現了支持改革的派系，United All Workers for Democracy（UAWD）。在過去兩年裏，UAWD 支持的所有候選人都在工會領導人的選舉中獲勝，說明改革派獲得了工會成員的全面支持。今年初，現在的工會主席費恩也是獲得了 UAWD 的支持，最終以微弱優勢擊敗了現任主席 Ray Curry 當選新主席。

因為新的勞資談判馬上就要開始，所以費恩的當選，也意味着工會成員支持更加激進的費恩代表自己去和三大汽車公司談判。

但是費恩的當選也帶來了不確定性。就是費恩本身履歷很淺，並沒有勞資談判的經驗。相比起來，傳統的工會主席是按照商業工會主義模式培養出來的，都是在工會領導層長期任職，參加過多次勞資談判的老手。所以因為不看好費恩的資歷，不認同他過於激進的理念，費恩團隊裏的不少成員都選擇離開。結果他團隊的核心成員，就都從汽車工人聯合會之外招募的新手。這也讓很多工會資深成員開始懷疑，費恩和他的團隊會不會因此在談判中交上一大筆學費。

新手團隊的戰術勝利

天時和人和，這些都是準備來談判的三大汽車公司已經預料到的，讓他們沒有預料到的，是費恩的戰術。因為費恩的團隊沒有以前的包袱，反而帶來了新的戰術理念，把以前汽車工會的劣勢給轉換成了優勢，出其不意，打了車企措手不及。

前面提了，決定罷工成敗的關鍵，是工人的替代成本。決定替代成本的因素很多，不同工會有各自的優勢。其中有一個常見的優勢，是汽車工人聯合會沒有的，就是罷工時機的選擇。也就是說，工會通過選擇合適的時間進行罷工，讓公司的服務陷入癱瘓，快速造成巨大損失，讓公司只能選擇第一時間合解。

就比如飛行員工會，一罷工會影響無數早就訂了機票的乘客的出行計劃。就算不真正罷工，只是宣布罷工的意願，帶來的不確定性也會讓準備出行的人考慮換一家航空公司訂票。類似的還有演藝工會，一旦停擺，觀衆就沒戲看了沒節目看了。這些工會的員工又通常是需要長期的培訓，有專業執照才能上崗，也就無法立刻更換。所以演藝工會很少罷工，但是幾乎每次罷工都以勝利告終。

但是汽車工人聯合會就沒有這種優勢。知道談判可能陷入僵局，汽車公司會囤積大量現貨汽車，這樣就算工會罷工停產，買車的人一時半會兒也不會感到什麼影響。2019年，通用汽車公司的工人罷工前，通用汽車囤積了近三個月的現貨。這次罷工的時候，斯特蘭蒂斯公司囤積了一個月的零部件庫存，以保證顧客的汽車在經銷商那裏進行的定期保養和維修不會受到直接影響。同時，現代汽車公司也不再是單一車廠，而是跨國大企業。這樣就算是美國的工人罷工了，他們依然有海內外多個收入源，讓他們可以很大程度上保持運轉。所有這些都是為了能跟工會僵持更長的一段時間，好在談判桌前拿到更好的籌碼。

因為罷工本身也是一個非常花錢的事。汽車工人聯合會在罷工期間，會給每名罷工的工人每天100美元，也就是每週500美元的補償。這就要求工會有一筆足夠的準備金。雖然汽車工人聯合會手上有超過八億美元的準備金，但如果是三大車企14.5萬員工一起罷工的話，那也就是堅持三個月。要知道去年汽車工人聯合會在 CNH Industrial 的罷工持續了近九個月。所以這樣大規模的罷工，持續時間稍微久一點，就會耗掉工會大部分的資金。

結果，費恩和他的團隊選擇了一種汽車公司沒見過的罷工方式。他們前所未有的宣布要同時在三大車企進行罷工，而不是像以前那樣只在一個汽車公司進行。按理說這樣會讓工會大出血。沒想到工會一開始並沒有讓所有工人一起罷工，而是選擇了每個汽車公司的一個關鍵工廠開始罷工，一共只發動了1.3萬名工人。這些看似隨機選擇的罷工就像在汽車的遍布全國緊密咬合的運轉網絡上捅進了幾把刀子，一下子讓它們的運作陷入混亂。隨着罷工的進行，工會又時不時選擇新的工廠進行罷工，製造新的混亂，讓車企忙於應付。本來工會在罷工時機上沒有什麼優勢，但是因為這樣一個戰術，就創造出了一個罷工時機選擇上的優勢。同時這種戰術只讓少數工廠的工人罷工，也大大降低了工會罷工的經濟成本。到最後罷工結束時，也只有大約三分之一的工人蔘加了罷工。所以這次工會是真正的拿小錢辦了大事。

當然，這種戰術並不是拍腦瓜想出來的，而是需要縝密的可行性研究。這個靠得是費恩為汽車工人聯合會帶來的新團隊。其中的核心人物 Chris Brooks 是勞工記者出身，曾經幫助紐約的新聞從業者工會和《紐約時報》談判，組織過著名的一日罷工。就是所有員工只罷工一天就復工。這其實是一種滾動式罷工（rolling strike），就是大型企業中不同地方的工人在不同時間選擇一次持續時間很短的突然罷工。通過這種閃電式輪流罷工帶來的混亂讓公司措不及防，最大程度地製造混亂和媒體效應。

這次汽車工人聯合會的罷工明顯是受到了這種滾動式罷工的啓發。只是與服務業不同的是，國家勞動關係委員會不允許產業工人進行這種臨時性罷工。罷工一旦開始，工人就進入停工狀態，在勞資談判結束前，不能復工。所以這次汽車工人聯合會的罷工，就採用了逐步擴大的方式，通過罷工擴大過程本身的不確定性來來創造罷工時機上的優勢，壓迫對手。這個罷工方案相當複雜，費恩團隊裏來自紐約的勞工律師 Ben Dictor 事先仔細研究了相關合同和法律，以確保這個新戰術在法律上無懈可擊，能同時保護好罷工工人和還在上班的工人。

同時，費恩團隊裏的公關主管 Jonah Furman 充分利用了社交媒體，讓費恩保持跟工會員工的溝通。以前工會和汽車公司的談判都是秘密進行。但是費恩決定讓談判更加透明，讓參加罷工的工會成員更有參與感。他每週都通過臉書進行直播，分享談判的進展，陳述工會的最新要求。同時工會也會印刷大量材料，製作視頻，保持和工會成員的溝通，確保所有人都能團結一致，認同和支持工會。其實在此之前，費恩就經常做這種直播，也會前往各個工會支部和普通工人見面。不管在直播中還是在工會活動中，費恩很少穿西服正裝，更多的是穿印有工會標誌的T-恤和套頭衫。而且他的T-恤上經常有醒目的標語，比如「吞噬富人（EAT THE RICH）」，「終結雙軌制（END TIERS）」。在演講中，他也喜歡引用《聖經》中的話，強調自己的基督教信仰，來拉近工會和普通會員的距離。

就這樣，費恩這麼一個沒有經驗的工會新主席，靠着這樣一撥從來沒有在汽車工人聯合會裏做過的新人，為工會注入了新血液、新理念、新熱情，把工人團結了起來，帶來了一場意料之外，情理之中的大勝。

工會的困境

工人運動是一個持續的過程，甚至可以說，不進則退。也就是說，工會雖然在這一輪罷中取得了重大勝利，但是如果不順勢推進，風頭就很有可能被企業壓制和逆轉。成功的罷工應該是工人運動的開始，而不是結束。

縱觀歷史，成功的工人運動都是從成功的罷工開始，從而吸引更多工人加入工會，並進一步促成更多工會的成立。

2018-2019年，美國教師工會在十一個州舉行了一連串的大罷工，要求提高教師待遇。最後罷工最成功的亞利桑那州，教師不僅獲得了20%的漲薪，工會的會員人數也增加了10.3%。全國算下來，美國教師聯合會則增加了10萬名成員。

對於汽車工人聯合會來說，當務之急，當然也是要吸收更多的工人，更重要的是，要在沒有工會的車廠設立工會。費恩在達成了試探性勞資協議後的網絡直播中就表示「我們在這次歷史性合同勝利後，最大的目標之一就是組織起來，前所未有地組織起來。當我們在2028年回到談判桌前時，我們將不僅僅是與『三大』汽車公司進行談判，而是可能會與『五大』或『六大』汽車公司一同談判」。所以很明顯，接下來汽車工人聯合會的目標是要在其他幾大汽車公司中成立自己的工會。費恩也在演講中明確提出了，接下來要重點在豐田、本田、特斯拉這三個汽車工公中發展工會。

但是這並不容易。

罷工和成立工會其實是一枚硬幣的兩面。在1935年《全國勞資關係法》通過以前，罷工不僅是工人和公司談判的終極手段，大部分時候也是成立工會，要工會被公司承認的終極手段。在《全國勞資關係法》通過後，美國政府設立了國家勞動關係委員會（NLRB），負責監督工會代表的選舉。於是成立工會大部分時候就變成了通過工人投票來決定。

但是這其實是把一個過程分成了成立工會和勞資談判兩個緊密聯繫的部分，成立工會並沒有因為不需要罷工而變得更容易。從歷史數據上看，罷工的數量和成立工會的數量幾乎是同步變化的。在1970年代，美國每年有七八千次成立工會的選舉，到2020年，還不到一千次。選舉雖然少了，選舉的勝率倒是一路走高，在1970年代，工會選舉的勝率一直在50%上下徘徊，到了2022年，工會贏下了76%的選舉，是史上最高。但對比一下選舉數量的下滑，就說明工會組織者變保守了，只願意打肯定能取勝的仗。這當然說明，組織工會變得難了。

對於汽車工人聯合會，不僅它組織的成立工會的選舉變少了，勝率也可以說是慘不忍睹。

美國本土的汽車製造商本來由美國三大汽車公司壟斷，但是在1980年代因為美國的貿易保護，限制了日本汽車可以出口到美國的整車數量，日本的汽車製造商開始到北美設廠。到1990年代，德國汽車製造商也開始在美國設廠。2000年以後，韓國汽車製造商也進入了美國。現在，這些海外汽車製造商在美國本土組裝的整車數量已經超過了本土的三大汽車公司。

汽車工人聯合會當然在第一時間就試圖在這些外國汽車製造商的工廠裏建立自己的工會。只是雖然它從1980年代就開始努力，卻鮮有勝利。在近四十年裏，汽車工人聯合會一共在尼桑、奔馳、和大衆的四家車廠前後九次試圖組建工會，最後都以失敗告終。這也就使得汽車工人聯合會下屬的工人在汽車行業裏的比例一路下滑，到現在只有不到15%。

無法創立新工會，很大程度上是因為美國的企業不僅掌握了一整套的對抗工人罷工的方法，也掌握了一整套的阻止工會成立的方法。

這種努力從設廠選址就開始了。很多車企在開設新廠的時候，不僅僅是考慮勞工的成本，也會考慮那些工會力量薄弱的地區。所以他們喜歡在南方小城鎮裏設廠，因為美國南方農村對民主黨的敵意特別大，而工會在過去近一個世紀都是跟民主黨高度捆綁的，這也就讓南方工人特別不信任工會。在美國南方，大約只有2%的私企工人加入了工會。顯然費恩早就注意到了這一點，所以他在講話中喜歡用文化上更保守的南方人喜歡的基督教教義，並刻意和民主黨，尤其是現任總統拜登拉開距離。雖然拜登在罷工期間親臨現場，成為第一位造訪罷工稽查線的在任總統，但是費恩並沒有為拜登背書。費恩的這一做法肯定會幫助他獲得南方汽車工人的好感，但能否幫他贏下工會選舉，還有待觀察。

除了在對工會敵意大的南方設廠，汽車公司在僱傭工人的時候，還會聘請專門的心理專家，為他們設計問卷，通過看似無關的問題，來幫助公司篩選潛在的工會支持者。同時，這些專家也會對已經在崗的工人進行調研，好在第一時間就發現組建工會的苗頭。

同時，汽車公司當然也會把應對罷工的法子拿過來，僱傭大量的臨時工和合同工以分散勞動力。他們會選擇提供接近工會水平的薪籌，也會為藍領工人提供一些以往只給白領員工的福利，讓工人覺得不需要工會。比如就在汽車工人聯合會剛剛和三大汽車公司達成試探性協議後不久，豐田汽車公司就宣布給工人加薪8%。而在之前不久結束的年度評審中，公司僅僅同意給工人增加25美分的時薪。豐田汽車這樣做，當然是意識到了如果不有所動作，那他們可能就會在成立工會的戰鬥中落在下風。

當組織工會的趨勢不可避免地到來時，大部分大一點的公司就會僱傭專門的反工會顧問為他們制定阻止工會的策略。據估計，在2010年代，美國有超過兩千個「反工會」專家事務所，大大小小的公司為此每年支出約3.4億美元。比如僱主可以要求員工參加閉門會議，讓管理層和相關人士對員工進行反工會的教育，甚至把反工會的原則寫進員工手冊。他們會向員工強調工會是公司和工人之外的第三方，工會的目的就是為了收會員費，並非為了工人好，引入工會反而會增加工作場所的不確定性，公司和工人的矛盾就應該在公司內部自己解決。

在投票前，公司也經常會在顧問的指導下製造一些意外和「驚喜」，比如突然漲一下工資，因為種種原因臨時推遲投票。甚至會做一些可能違法的行為，比如對員工進行監視，通過獎金承諾或者威脅來讓員工反對工會，甚至直接解僱參與工會活動的工人。公司敢這麼做，一是因為這些做法的代價相當低，也是因為有專門的法律專家為公司提供相關的服務。這些律師很多都曾經在負責工會事務的國家勞動關係委員工作過，對相關法律瞭如指掌，知道怎麼樣用最小代價來給工會製造最大的麻煩。

有時候，就算汽車公司並不介意成立工會，工會組織者還會遇到另一個巨大的阻力，就是當地的保守派政治家。汽車公司把大量的新工廠都設在美國南方並非偶然。除了這裏的成本低，另外也有州政府和當地政府官員的大力支持。地方政府為了吸引汽車製造商到本地設廠，往往會拿出相當慷慨的補助和稅務上的減免。當然，南方的這些政府官員現在大多都是反對工會的共和黨人，他們並不希望見到車廠裏建立工會。他們害怕工會會因此在當地找到立足點，進而「蔓延」到其他地方企業。所以他們會給汽車製造商極大的壓力，讓他們阻止工會的成立。因為通常這些車廠並不是一錘子買賣，而是多期的工程。所以如果汽車公司想要在當地繼續擴建工廠，想要繼續享受數以億美元的減稅和其他好處，他們也就會心甘情願地和當地政治家一起反對工會。

而一旦企業和政府達成同盟，工會就極難取勝。所以在南方，獲得突破的，大多都是對工會相對報有善意的公共部門的工會，因為這很大程度上卸掉了來自政府的敵意。這種雙重敵意也是汽車工人聯合會在南方面臨的困境。當然，這不僅是汽車工人聯合會的困境，也是其他所有私營企業工會在南方遇到的困境。接下來一兩年，汽車工人聯合會能否藉着此次勝利帶來的勢頭，在南方車廠裏獲得工人的支持和認同，找到突破口創建新工會，可能比當下這場勝利更加重要。

工會究竟屬於誰？

而這可能還不夠。

成功的罷工，一系列的成功罷工，目的是要讓更多的工人加入工會，成立更多的工會。更多的工會，更多的工會成員，最終的目的是要通過這些勝利來推動保護工會的政策法律出台，贏得相關的法院判決，從而在制度上將罷工帶來的勝利永久化，這樣才能最大程度的保存勝果，並確保工會在未來很長一段時間的生存和發展。

這就要求不僅僅是像汽車工人聯合會這樣的傳統工會能夠藉着勢頭創建新工會獲得新會員，更需要其他大量工會也能夠繼續這兩年的勢頭，獲得大發展。

但是，這可能是比汽車工人聯合會發展新工會還要難的事。

美國的工會在1940-1950年代達到了巔峰時，在所有工人中，有超過三成是工會會員。從此以後，就一直在緩慢地走下坡路，到2020年美國只有不到一成的工人是工會會員。這裏面，一個原因是傳統的工會主要力量，就是製造業的工人人數連年下降，這當然也包括汽車工人。另一個更重要的原因，是產業結構的變化。

隨着全球化和自由貿易的深入，美國的製造業整體萎縮了。這當然包括之前提過的資本外逃。而且，資本外逃並不只是限於那些有工會的企業，沒有工會的企業，也一樣會外逃，尋找勞動力更便宜的地方設廠。製造業衰退，帶來製造業工人的整體人數的下降，與之對應的，是以服務業零售業為主的第三產業的興起。到1980年代，這些行業的工人總數已經超過了製造業。

但是在這些第三產業的公司裏組織工會的難度就比以前在工廠裏要難的多。

前面提了，就算在製造業，像汽車工人聯合會，他們建立工會的主要手段也是在大的裝配工廠這樣的地方創立工會，而相對忽視小的零配件工廠。在大工廠創立工會雖然受到的阻力要大的多，但是一旦成功，可能一下子就能收穫數千名新會員，在談判時的議價能力也就會大幅升高。然後通過在大廠設立標杆合同，也就更容易提升整個行業的薪籌待遇和工作條件，放大工會的影響力。

反過來如果在小廠建工會，就需要在很多工廠建很多工會才能達到足夠的影響力。這相當於是把工作量增加了幾十倍。

但是到了80年代，工會面對的，就是這樣一個情況。因為在第三產業裏，大公司沒有了像裝配工廠這樣大量員工集中工作的場所。就像沃爾瑪超市，雖然是世界第一大私營僱主，在美國有160萬員工，但這些員工是分布在五千多家超市裏。也就是說，工會如果想要有影響力，需要在至少上千家超市裏創建工會。除了零售業，類似的還有像麥當勞、星巴克這樣的餐飲連鎖企業。同時，這些企業的員工的工作都屬於低技術工作，替代成本很低，流動性很大，員工對於工會的認同感很低，對於成立工會的熱情也就不高，也就很難組織起來。現在這些行業裏大約只有3%的工人加入了工會，總數遠遠低於製造業。

而且，就算是建立了工會，也並不意味着工會能行使和傳統工會一樣的權力。星巴克的員工歷時兩年，終於在去年，成功的在全國9000多家店中的350多家門店裏建立了工會。但是雖然工會成立了，在接下來的一年裏，依然沒能成功簽下一份勞資合同。甚至在去年星巴克宣布漲薪時，特別說有工會的門店不會漲薪，顯然想借此來懲罰支持工會的員工（不過國家勞動關係委員會很快裁定星巴克的這種做法是違法的）。想要讓星巴克坐下來認真的和工會談判，工會還需要更大更強才行。

這還是可以組織工會的工人。像最近這些年新興起的零工行業裏的大量打工人，就根本不滿足參加工會的要求，想組織都組織不起來。

要保護這些工人的利益，只能通過立法的方式。從一定程度上來說，這也是這些年的一個趨勢。一些支持勞工利益的議員會努力推進保護工人的立法，比如最低工資，更長的帶薪病假，平價的託兒所等等。但是這些保護都是針對個人的，從一定程度上說，這和傳統工會的訴求是有衝突的。並不是說工會不要求這些，而是如果這些保護都實現了，那工人對於工會的需求就不大了，工會反而變得更難吸引新成員了。

這一切也就逼着工會在新時代裏思考自己到底是代表了誰的利益，為誰服務。於是在最近這些年，工會開始改變自身形像。它並不想把自己限制在本工會本行業的狹小利益範圍之內，它們也開始積極支持一些不限於自己工會員工的議題，積極參與到全行業，全社會的勞動者利益的活動中。比如幾家大工會都支持了提高最低工資的「Fight for $15」運動。工會也會去支持為清潔工設立行業標準的「Justice for Janitors」運動，還在各地建立了很多為底層藍領工人服務的中心。

當然，最終工會這樣做，還是想讓更多的工人能加入工會。所以它的一大訴求，就是要讓成立工會變得更容易。這就是過去二十多年工會一直在推的《僱員自由選擇法（Employee Free Choice Act）》。工會希望通過這個法來簡化成立工會的手續，給僱主打壓工會的違法行為更嚴厲的處罰，並在勞資談判中給工會更多的議價方式。只是在現在兩黨勢均力敵的時代，這個法的通過當然是遙遙無期。

而在保守派佔優勢的高院，工會還又遭遇了幾次重要挫折。在2018年的《Janus v. American Federation of State》案中，高院認定公共事業部門的工會無權向非工會成員索取勞資談判費用，也就讓在公共事業部門工作的工人有機會享受免費的順風車。在2021年的《Cedar Point Nursery v. Hassid》案中，高院認為工會組織者無權進入工作場所招募工會成員，只能在工作場所之外，比如工人上下班的時候做宣傳。這也就大大增加了組建工會的難度。

但是不管怎樣，工會的最佳選擇，還是要利用現有的資源，有優勢行業裏招募更多的會員，創立更多的工會，並希望這種勢頭最終能夠轉化成對自己有利的立法。

這些年來工會最大的希望，來自醫療健康行業和教育行業。前者主要是護士這樣的醫護人員，後者則是以中小學的教師為主。這兩個行業都在最近這些年保持了相對穩定，並沒有明顯流失。教育行業的工會包括了大約30%的員工，醫療健康行業則有大約13%的員工在工會里。

讓這兩個行業的工會相對穩定，甚至有增加潛力的原因是它們的成員的替代成本相對更高。首先，這些行業的僱主都沒有辦法通過資本外逃的方式來威脅工會。因為它們必須在自己的服務對像所在地設立機構，大部分的員工也自然在那裏工作。其次，這些工會的成員一般都需要專門執照才能上崗工作，而工作執照通常需要一年到數年的高等教育專業學習，花費不菲的學費，所以也很難立刻找到替代者。除此之外，她們也擁有天然的罷工時機選擇上的優勢，因為像醫院，學校這樣的機構，一旦罷工，會直接損害病人、學生的利益，對機構造成難以挽回的損失。同時，她們的僱主一般都是政府或非營利機構，也不會像一般私營企業那樣無所不用其極的和工會對抗。這也讓這些工會在過去幾十年裏發展的相對更好。事實上到2009年，像教師這樣在公共事業部門的工會成員總數已經超過了私營企業的工會成員。

在這種情況下，工會其實也開始轉變，去主動追求這些新成員。像傳統的美國勞工聯合會，本來以技術工人為主，現在也開始轉向以招募經過大學教育的專業人士。事實上就算是技術工人，也是越來越多地通過大學獲得相關執照，而不是通過工會支持的學徒項目了。而隨着醫生護士的加盟，工會也開始更多地支持女性員工的訴求，比如同工同籌，工作/家庭的平衡，職場暴力等問題。

所以，工會現在是變得越來越多元了，開始追求原本不會去考慮的工人。

還是看汽車工人聯合會。它早就不止是汽車工人的工會了。現在汽車工人聯合會裏有近四分之一的成員是美國高校的帶薪研究生和學者，其中包括了哈佛哥倫比亞等無數精英名校。2021年汽車工人聯合會在哥倫比亞大學組織了兩次一共長達四個月的大罷工，為哥倫比亞大學的學生拿到了三年30%的漲薪。馬上它又在紐約大學組織了罷工，為兼職教員拿到了六年44%的漲薪。2022年汽車工人聯合會在加州大學系統組織了近五萬人蔘加的大罷工，為帶薪研究生拿到了三年近50%的漲薪。而且，除了漲薪，工會還為學生爭取到了其他許多福利。

當從來沒上過大學的底層藍領工人和美國最精英大學的學生站在同一個工會的屋檐下時，工會當然已經今非夕比。

100年前的工會，它的成員大多是有着相同或者相似工作的白人男性。現在，一個工會下，可以有不同性別，不同種族，不同教育背景的工人，從事的工作可以從底層藍領到最尖端的科學研究。現代工會面臨的最大最關鍵的挑戰，也或許並不是來自外部的，那些傳統上對自己充滿敵意的企業僱主的威脅。它的最大挑戰，其實是一個新時代下的自我身份認同的問題。

我們現在看到的，是一個多元化的工會。一個有着新的更廣泛的訴求的工會。一方面工會在向下爭取那些的無技術的，長期陷入社會底層難以擺脫貧困，文化上非常傳統甚至保守的勞工的利益，一方面工會也在爭取那些有着專業技術的，可能只是暫時處於工作中的弱勢地位的，文化上非常自由甚至激進的職業群體。這時候，每個人或許都會問一句：這是屬於我的工會麼？它真的是在為我的利益而戰鬥麼？那現在這個工會到底代表了誰？代表了什麼？

用什麼樣的對於工作和生活的理念，去把工會的成員最大程度的團結起來，吸納最多的工人進來，獲得社會的廣泛支持，釋放出成員們最大的熱情，為大家共同的願景而去戰鬥，是工會未來需要解決的最關鍵問題。