解讀台灣新版性平三法：修法有哪些重點，還有什麼未竟之業？

2023年5月底，台灣捲起一波波MeToo浪潮，多名當事人接力在社群媒體上揭露自身受到性暴力的經驗，諸多知名與公眾人物也連番受到指控，各領域幾乎無一倖免。

實際上，台灣的性平法治已相對完善，且針對校園、職場分別訂有《性別平等教育法》、《性別工作平等法》，並就兩法不足之處，另訂有《性騷擾防治法》加以補強，然而，在MeToo的星火燎原點亮台灣的性平暗夜後，人們才警覺到，現有的性平三法已無法接住一個又一個的受害者，修法的呼聲鵲起，促使民進黨政府立即展開修法議程。7月底，在立法院加開臨時會下，性平三法迅速完成修正且三讀通過，法案將在總統公告後生效，部分條文則預計於2024年3月8日正式實施。

回顧性平三法歷史，在2000年後，因應性平意識高漲，台灣陸續通過實施性平三法，雖為性別平等張開保護的大網，但隨著時間更迭以及行為樣態的愈趨複雜，仍然有改善的空間。亦有觀點認為，台灣這波MeToo運動，實際上是當事人在遭受機構背叛後所進行的反撲——當制度漏接後，只能透過自我揭露瘡疤的方式，喚醒社會的關注。

綜觀此次修法，總統蔡英文為其指出三大修正重點：第一，在於加強加害者的裁罰機制，增訂權勢性騷擾並加重處罰；其次，完備被害人的權益保障；最後，則是引進民間資源，加入第三方協助調查，並建立加害人資料庫。

台灣MeToo延燒迄今，仍有MeToo當事人持續在社群媒體發聲，在舊性平三法已無法回應新時代的挑戰下，此次三法修法有哪些重點，強化了哪些性平法制，同時還有哪些硬傷未能在此次修正中被解決？端傳媒與法律專業團隊「法律白話文」合作，共同解讀新版性平三法有哪些不同，又有哪些未竟之業。

性平三法三讀重點

本次最重要的幾點改變是：加重加害人的懲罰、完善被害人的保護。在《性別平等工作法》中，將過去的法案名稱「性別工作平等法」變更為「性別平等工作法」，若雇主就是加害人，又同時負責性平調查，將有球員兼裁判的疑慮，因此本次修法後，被害人可以直接向主管機關提起外部申訴。另外，也明訂，被害人得依侵害情節輕重要求ㄧ到三倍的懲罰性賠償。行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍到五倍的懲罰性賠償金。

在《性別平等教育法》中，最受外界關注的是關於「師生戀」的規定，禁止師長與未成年人發展親密關係，另外，也將軍校、警校、矯正學校納入《性平法》適用的對象；如果行為人是校長或教職員，性平調查小組的委員得全數外聘，讓被害人的保護更加周延。

而《性騷擾防治法》中，則回應民間對於延長申訴期限的訴求，從「一年延長至兩年」，權勢性騷擾事件則延長到三年。在三法中，明訂有關單位給予被害人法律、心理輔導與諮商資源。

以下是本次三讀版本的修法重點：

解讀新版性平三法

明定適用順序，降低法規混亂

對於何種行為會構成性騷擾，以及發生性騷擾事件該如何處理，性平三法各自有不同的規定。雖然按照性騷法的規定，這些事項原則上會依性騷法處理，但性騷法同時也表明，除少數條文外，凡是適用性工法及性平法的情形，便不再適用性騷法。

與性騷法及性平法雷同的是，性工法將性騷擾分為「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」。前者指的是受僱者於「執行職務」時，遭受他人性騷擾，以至於對該名受僱者形成具有敵意的環境，導致該名受僱者的尊嚴被貶損，或是工作表現變差。

雇主利用受僱者的勞動力擴大經濟利益，自然也應該確保受僱者可以在安全的環境下工作。因此，性工法課予雇主防治性騷擾的義務，相關準則也要求，雇主必須提供受僱者及求職者免於性騷擾的工作環境；當受僱者於「執行職務」時遭受性騷擾，性工法則要求雇主必須採取立即有效的糾正及補救措施。

由於性騷擾是否發生於受僱者「執行職務」時，決定了是否有性工法相關規定的適用，如何判斷「執行職務」，便成為司法實務上爭論的重點之一。對此，我國法院時常採取《勞動基準法》所稱的「工作時間」加以判斷，例如打卡時間。

不過，真實世界是動態的，性騷擾的行為人可能會在「工作時間」從事性騷擾，也可能在「非工作時間」繼續行為，這就代表性騷擾可能會因爲從「工作時間」延續到「非工作時間」，而出現將前者以性工法處理，後者用性騷法處理的割裂現象。一旦被害人分別依性工法及性騷法提起申訴，就可能出現申訴結果不同的情況。

2008年至2010年間，新北市就曾發生國中教師利用擔任學務主任的機會，多次在上班時間及下班後，盜用學生被沒收的手機撥打騷擾電話及簡訊給同校教師，藉此性騷擾。按規定，受害教師在上班、下班期間遭受的性騷擾，必須分別依性工法、性騷法提起申訴。

受害教師向學校申訴後，學校回函表示不予受理，受害教師因而向勞工局及教師申訴評議委員會提起申訴，卻因為各部門不清楚自己的權責歸屬，導致案件在勞工局、教評會、社會局及教育局間流浪了一年多仍遲遲未處理，最後遭監察院糾正。

考慮到適用上的混亂，本次性平三法修正將性騷法定位為「一般法」，將性平法及性工法定位為「特別法」，並將適用順序訂為先性平法，再性工法，最後性騷法。也就是說，假如一件性騷擾事件可以適用性平法，就優先適用性平法；如果不能，就看看是否能適用性工法，由性騷法擔任最後一張網。

至於「工作時間」與「非工作時間」的割裂適用問題，本次修法也將三種「非工作時間」的情形納入性工法統一處理：

1. 受僱者於「非工作時間」，遭受所屬事業單位的同一人持續性性騷擾。例如，同公司的同事在上下班時間持續傳送性騷擾訊息。

2. 受僱者於「非工作時間」，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係的同一人持續性性騷擾。例如，合作廠商在上下班時間持續傳送性騷擾訊息。

3. 受僱者於「非工作時間」，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。例如，老闆未曾在上班時間進行性騷擾，但在某次下班後的自主聚餐時，觸摸受僱者的臀部。

健全職場申訴，調整賠償規定

發生在職場的性騷擾事件，台灣是由雇主負起預防、調查及懲處等大部分責任，但此種作法可能面臨不少問題。例如，雇主或其組成的申訴處理委員會，未必公正或具有性別意識，當雇主本人便是性騷擾行為人時，也難以期待雇主公正處理。

依照性工法的規定，雇主在知悉有性騷擾時，必須採取立即有效的糾正及補救措施，但當雇主「本人」就是性騷擾行為人時，舊法沒有規定該如何處理，這可能導致雇主調查自己性騷擾事件的詭異現象。此外，假如雇主沒有盡到糾正及補救義務（例如雇主認為其行為並非性騷擾，因此未採取任何措施），而被地方主管機關開罰時，處罰的對象也是公司，而非雇主本人。

針對這個明顯的法律漏洞，勞動部在 2020 年時修正了相關準則，使被害人可以直接向地方主管機關（如台北市政府勞動局）申訴，但此一準則法規範的位階過低。因此，此次修法便在性工法明定，最高負責人或僱用人就是性騷擾行為人時，受雇者或求職者可以直接向地方主管機關申訴。

其次，修正後的性工法亦明定，地方主管機關認定最高負責人或僱用人有性騷擾情事時，可以直接對行為人本人處以罰鍰，解決處罰對象非針對行為人的問題；民事求償部分也作出特別規定，使受害人可以對其請求損害額三倍至五倍的懲罰性賠償金。

不過，除了雇主本人是行為人的情形，當雇主調查其他員工之間發生的性騷擾事件，也可能會有消極處理、調查偏頗等問題。舉例來說，雇主可能特別中意性騷擾事件的其中一方，或是當雇主成立申訴處理委員會時，沒有注意委員性別比例，或是委員不具有相關專業或性別意識，導致調查徒具形式。

為解決此一問題，此次修法新增若干監督機制。例如被害人不服雇主調查結果時，可以直接向地方主管機關申訴，不用再次循內部機制提起申復；雇主接獲申訴及作出調查結果時，都必須通知地方主管機關；針對內部調查的專業度，則規定一定規模公司的申訴處理單位，成員必須有具備性別意識的專業人士。

以上措施或能解決一部分調查不公的問題，但性工法仍然有著雇主自行打造職場友善的屬性，因此長遠看來，如何促進（甚至監督）雇主、公司內部的性別意識，可能才是我國職場性騷擾狀況能否改善的最大問題。

改善校園救濟，強化政府監督

一旦發生性侵害、性騷擾或性霸凌事件，而當事人一方是學生，另一方則是校長或教職員工，就屬於性平法處理的範疇。

性平法規定，這類事件的被害人或法定代理人，可以向行為人所屬的學校申請調查。但如果行為人就是學校校長，則必須向學校所屬的主管機關（如台北市政府教育局）申請調查。學校與主管機關都設有「性別平等教育委員會」（簡稱性平會），接獲調查申請的學校或主管機關，必須交由所屬的性平會調查處理，或由性平會成立調查小組處理。

原則上，性平會會在兩個月內作成調查報告及處理建議，並由學校或主管機關自行或移送相關權責機關依法議處（如教師評審委員會等），並將處理結果通知申請人、行為人。如果申請人或行為人對處理結果不服，則可以在收到通知後向學校或主管機關「申復」。如果對申復結果仍有不服，則可以依照相關法律提起「申訴」、「再申訴」。

性平會的調查報告及處理建議，以及相關權責機關的議處，深深影響著當事人的權益，因此「申復」及「申訴」的用意，即在於給予學校或主管機關重新審視的機會，促使相關單位謹慎作出決定。這對於有意處理性平事件的學校或主管機關而言，自然是良好的保險機制，然而，一旦當事人面對的是消極怠惰的學校或主管機關，就成為消耗心神的冗長程序。

因為當事人在申請調查、申復與申訴這三項程序中，都必須重複面對同一個學校或主管機關。不僅如此，原本已經跑過的程序，還有可能因為存在瑕疵而白跑一趟。

性平法規定，學校如果有違反性平法的情況，被害人可以向學校所屬的主管機關申請調查，而主管機關如果發現調查程序有重大瑕疵，則可以要求性平會「重新調查」。例如，被害人依法有陳述意見的機會，性平會卻忘記請被害人表示意見，教育局可以因此將案件發回學校。

這代表就算性平會對於事實的認定沒有錯誤，也可能會因為程序有瑕疵，導致調查程序必須「整個重來」。

本次修法後，程序冗長的問題已有所改善。首先，校園性別事件的行為人如果是校長或教職員工，被害人或申請人可以直接向「主管機關」申復，可以不用向「學校」申復。

為了避免主管機關要求學校重新處理時，學校仍然消極怠惰，導致案件不斷在學校與主管機關間來回往復，本次修正亦新增規定，被害人或申請人依法直接向主管機關申復後，主管機關如果發現學校處理結果違法或不當，必要時，可以依照主管機關所設的性平會建議，將學校處理結果「直接改核」。簡單來說，就是你做不好，我就直接更改你的處理結果。

其次，於學校調查處理校園性別事件時，主管機關必須對學校提供諮詢服務、輔導協助，並適法地監督或予以糾正。

一旦在監督過程中，主管機關發現學校性平會有某些怠惰或瑕疵（該開會不開會、該審議不審議、調查瑕疵、處理結果違法）的情況，可以通知學校在申復程序中一併處理，或是由性平會另行審議；如果交回學校性平會後還是處理不好，主管機關可以直接轉交主管機關自己的性平會作出決議、取代學校性平會的決議，將相關情況納入學校評鑑、行政考核並追究責任。

這項修正讓學校在同一程序就將瑕疵解決掉，避免結果都出來了，卻因為部分程序瑕疵要全部重來的情況。

三讀後的未竟之業

國民黨立委謝衣鳳在三讀後指出，在校園發生的「師對生」性騷擾案後，涉案老師離開校園卻到補教業授課。為防止不當教師持續在民間教學，由於《性平法》未將補教體系的老師納入其中，因此國民黨提出的版本希望能在《性騷法》中建立防狼師條款，建立電子資料庫供教育機構查閱。但最終僅通過「彙整與統計性騷事件及資料的資料庫」。

另外，婦女新知基金會曾於行政院草案公布後做出修法聲明，其中幾項仍是在三讀中未見修改的部分。新版《性工法》規定，雇主接獲當事人申訴才有處理性騷擾調查的義務，若雇主僅「知悉」，而被害人未提出申訴，雇主就沒有相關義務。婦女新知認為，這違反修法強調的友善與可信賴原則。

台灣過去曾出現多起宗教團體人士利用敬拜做出性騷、性侵事件。婦女新知表示，曾發生在同一個案件中，其中一名被害人與宗教團體有聘僱關係，另一名被害人卻是一般信徒，導致前者案件被依法起訴，後者卻無法符合現有法律下的權勢定義而不起訴。因此婦女新知曾在此次修法中呼籲在《性騷法》中納入「信仰活動」而為的利用權勢性騷，但卻沒有在此次新法中修訂。

時代力量黨團則開記者會指出，本次修正的《性工法》只有針對10人以上公司才要建立申訴管道，時代力量質疑，10人以下的微型企業員工或顧客也應該受到法律保護。王婉諭更在三讀後批評，勞動部與衛福部稱10人以下的企業會有配套措施，但至今仍未見到。