解读台湾新版性平三法：修法有哪些重点，还有什么未竟之业？

2023年5月底，台湾卷起一波波MeToo浪潮，多名当事人接力在社群媒体上揭露自身受到性暴力的经验，诸多知名与公众人物也连番受到指控，各领域几乎无一幸免。

实际上，台湾的性平法治已相对完善，且针对校园、职场分别订有《性别平等教育法》、《性别工作平等法》，并就两法不足之处，另订有《性骚扰防治法》加以补强，然而，在MeToo的星火燎原点亮台湾的性平暗夜后，人们才警觉到，现有的性平三法已无法接住一个又一个的受害者，修法的呼声鹊起，促使民进党政府立即展开修法议程。7月底，在立法院加开临时会下，性平三法迅速完成修正且三读通过，法案将在总统公告后生效，部分条文则预计于2024年3月8日正式实施。

回顾性平三法历史，在2000年后，因应性平意识高涨，台湾陆续通过实施性平三法，虽为性别平等张开保护的大网，但随著时间更迭以及行为样态的愈趋复杂，仍然有改善的空间。亦有观点认为，台湾这波MeToo运动，实际上是当事人在遭受机构背叛后所进行的反扑——当制度漏接后，只能透过自我揭露疮疤的方式，唤醒社会的关注。

综观此次修法，总统蔡英文为其指出三大修正重点：第一，在于加强加害者的裁罚机制，增订权势性骚扰并加重处罚；其次，完备被害人的权益保障；最后，则是引进民间资源，加入第三方协助调查，并建立加害人资料库。

台湾MeToo延烧迄今，仍有MeToo当事人持续在社群媒体发声，在旧性平三法已无法回应新时代的挑战下，此次三法修法有哪些重点，强化了哪些性平法制，同时还有哪些硬伤未能在此次修正中被解决？端传媒与法律专业团队“法律白话文”合作，共同解读新版性平三法有哪些不同，又有哪些未竟之业。

性平三法三读重点

本次最重要的几点改变是：加重加害人的惩罚、完善被害人的保护。在《性别平等工作法》中，将过去的法案名称“性别工作平等法”变更为“性别平等工作法”，若雇主就是加害人，又同时负责性平调查，将有球员兼裁判的疑虑，因此本次修法后，被害人可以直接向主管机关提起外部申诉。另外，也明订，被害人得依侵害情节轻重要求ㄧ到三倍的惩罚性赔偿。行为人为最高负责人或雇用人，被害人得请求损害额三倍到五倍的惩罚性赔偿金。

在《性别平等教育法》中，最受外界关注的是关于“师生恋”的规定，禁止师长与未成年人发展亲密关系，另外，也将军校、警校、矫正学校纳入《性平法》适用的对象；如果行为人是校长或教职员，性平调查小组的委员得全数外聘，让被害人的保护更加周延。

而《性骚扰防治法》中，则回应民间对于延长申诉期限的诉求，从“一年延长至两年”，权势性骚扰事件则延长到三年。在三法中，明订有关单位给予被害人法律、心理辅导与咨商资源。

以下是本次三读版本的修法重点：

解读新版性平三法

明定适用顺序，降低法规混乱

对于何种行为会构成性骚扰，以及发生性骚扰事件该如何处理，性平三法各自有不同的规定。虽然按照性骚法的规定，这些事项原则上会依性骚法处理，但性骚法同时也表明，除少数条文外，凡是适用性工法及性平法的情形，便不再适用性骚法。

与性骚法及性平法雷同的是，性工法将性骚扰分为“敌意性工作场所性骚扰”及“交换式工作场所性骚扰”。前者指的是受雇者于“执行职务”时，遭受他人性骚扰，以至于对该名受雇者形成具有敌意的环境，导致该名受雇者的尊严被贬损，或是工作表现变差。

雇主利用受雇者的劳动力扩大经济利益，自然也应该确保受雇者可以在安全的环境下工作。因此，性工法课予雇主防治性骚扰的义务，相关准则也要求，雇主必须提供受雇者及求职者免于性骚扰的工作环境；当受雇者于“执行职务”时遭受性骚扰，性工法则要求雇主必须采取立即有效的纠正及补救措施。

由于性骚扰是否发生于受雇者“执行职务”时，决定了是否有性工法相关规定的适用，如何判断“执行职务”，便成为司法实务上争论的重点之一。对此，我国法院时常采取《劳动基准法》所称的“工作时间”加以判断，例如打卡时间。

不过，真实世界是动态的，性骚扰的行为人可能会在“工作时间”从事性骚扰，也可能在“非工作时间”继续行为，这就代表性骚扰可能会因为从“工作时间”延续到“非工作时间”，而出现将前者以性工法处理，后者用性骚法处理的割裂现象。一旦被害人分别依性工法及性骚法提起申诉，就可能出现申诉结果不同的情况。

2008年至2010年间，新北市就曾发生国中教师利用担任学务主任的机会，多次在上班时间及下班后，盗用学生被没收的手机拨打骚扰电话及简讯给同校教师，借此性骚扰。按规定，受害教师在上班、下班期间遭受的性骚扰，必须分别依性工法、性骚法提起申诉。

受害教师向学校申诉后，学校回函表示不予受理，受害教师因而向劳工局及教师申诉评议委员会提起申诉，却因为各部门不清楚自己的权责归属，导致案件在劳工局、教评会、社会局及教育局间流浪了一年多仍迟迟未处理，最后遭监察院纠正。

考虑到适用上的混乱，本次性平三法修正将性骚法定位为“一般法”，将性平法及性工法定位为“特别法”，并将适用顺序订为先性平法，再性工法，最后性骚法。也就是说，假如一件性骚扰事件可以适用性平法，就优先适用性平法；如果不能，就看看是否能适用性工法，由性骚法担任最后一张网。

至于“工作时间”与“非工作时间”的割裂适用问题，本次修法也将三种“非工作时间”的情形纳入性工法统一处理：

1. 受雇者于“非工作时间”，遭受所属事业单位的同一人持续性性骚扰。例如，同公司的同事在上下班时间持续传送性骚扰讯息。

2. 受雇者于“非工作时间”，遭受不同事业单位，具共同作业或业务往来关系的同一人持续性性骚扰。例如，合作厂商在上下班时间持续传送性骚扰讯息。

3. 受雇者于“非工作时间”，遭受最高负责人或雇用人为性骚扰。例如，老板未曾在上班时间进行性骚扰，但在某次下班后的自主聚餐时，触摸受雇者的臀部。

健全职场申诉，调整赔偿规定

发生在职场的性骚扰事件，台湾是由雇主负起预防、调查及惩处等大部分责任，但此种作法可能面临不少问题。例如，雇主或其组成的申诉处理委员会，未必公正或具有性别意识，当雇主本人便是性骚扰行为人时，也难以期待雇主公正处理。

依照性工法的规定，雇主在知悉有性骚扰时，必须采取立即有效的纠正及补救措施，但当雇主“本人”就是性骚扰行为人时，旧法没有规定该如何处理，这可能导致雇主调查自己性骚扰事件的诡异现象。此外，假如雇主没有尽到纠正及补救义务（例如雇主认为其行为并非性骚扰，因此未采取任何措施），而被地方主管机关开罚时，处罚的对象也是公司，而非雇主本人。

针对这个明显的法律漏洞，劳动部在 2020 年时修正了相关准则，使被害人可以直接向地方主管机关（如台北市政府劳动局）申诉，但此一准则法规范的位阶过低。因此，此次修法便在性工法明定，最高负责人或雇用人就是性骚扰行为人时，受雇者或求职者可以直接向地方主管机关申诉。

其次，修正后的性工法亦明定，地方主管机关认定最高负责人或雇用人有性骚扰情事时，可以直接对行为人本人处以罚锾，解决处罚对象非针对行为人的问题；民事求偿部分也作出特别规定，使受害人可以对其请求损害额三倍至五倍的惩罚性赔偿金。

不过，除了雇主本人是行为人的情形，当雇主调查其他员工之间发生的性骚扰事件，也可能会有消极处理、调查偏颇等问题。举例来说，雇主可能特别中意性骚扰事件的其中一方，或是当雇主成立申诉处理委员会时，没有注意委员性别比例，或是委员不具有相关专业或性别意识，导致调查徒具形式。

为解决此一问题，此次修法新增若干监督机制。例如被害人不服雇主调查结果时，可以直接向地方主管机关申诉，不用再次循内部机制提起申复；雇主接获申诉及作出调查结果时，都必须通知地方主管机关；针对内部调查的专业度，则规定一定规模公司的申诉处理单位，成员必须有具备性别意识的专业人士。

以上措施或能解决一部分调查不公的问题，但性工法仍然有著雇主自行打造职场友善的属性，因此长远看来，如何促进（甚至监督）雇主、公司内部的性别意识，可能才是我国职场性骚扰状况能否改善的最大问题。

改善校园救济，强化政府监督

一旦发生性侵害、性骚扰或性霸凌事件，而当事人一方是学生，另一方则是校长或教职员工，就属于性平法处理的范畴。

性平法规定，这类事件的被害人或法定代理人，可以向行为人所属的学校申请调查。但如果行为人就是学校校长，则必须向学校所属的主管机关（如台北市政府教育局）申请调查。学校与主管机关都设有“性别平等教育委员会”（简称性平会），接获调查申请的学校或主管机关，必须交由所属的性平会调查处理，或由性平会成立调查小组处理。

原则上，性平会会在两个月内作成调查报告及处理建议，并由学校或主管机关自行或移送相关权责机关依法议处（如教师评审委员会等），并将处理结果通知申请人、行为人。如果申请人或行为人对处理结果不服，则可以在收到通知后向学校或主管机关“申复”。如果对申复结果仍有不服，则可以依照相关法律提起“申诉”、“再申诉”。

性平会的调查报告及处理建议，以及相关权责机关的议处，深深影响著当事人的权益，因此“申复”及“申诉”的用意，即在于给予学校或主管机关重新审视的机会，促使相关单位谨慎作出决定。这对于有意处理性平事件的学校或主管机关而言，自然是良好的保险机制，然而，一旦当事人面对的是消极怠惰的学校或主管机关，就成为消耗心神的冗长程序。

因为当事人在申请调查、申复与申诉这三项程序中，都必须重复面对同一个学校或主管机关。不仅如此，原本已经跑过的程序，还有可能因为存在瑕疵而白跑一趟。

性平法规定，学校如果有违反性平法的情况，被害人可以向学校所属的主管机关申请调查，而主管机关如果发现调查程序有重大瑕疵，则可以要求性平会“重新调查”。例如，被害人依法有陈述意见的机会，性平会却忘记请被害人表示意见，教育局可以因此将案件发回学校。

这代表就算性平会对于事实的认定没有错误，也可能会因为程序有瑕疵，导致调查程序必须“整个重来”。

本次修法后，程序冗长的问题已有所改善。首先，校园性别事件的行为人如果是校长或教职员工，被害人或申请人可以直接向“主管机关”申复，可以不用向“学校”申复。

为了避免主管机关要求学校重新处理时，学校仍然消极怠惰，导致案件不断在学校与主管机关间来回往复，本次修正亦新增规定，被害人或申请人依法直接向主管机关申复后，主管机关如果发现学校处理结果违法或不当，必要时，可以依照主管机关所设的性平会建议，将学校处理结果“直接改核”。简单来说，就是你做不好，我就直接更改你的处理结果。

其次，于学校调查处理校园性别事件时，主管机关必须对学校提供咨询服务、辅导协助，并适法地监督或予以纠正。

一旦在监督过程中，主管机关发现学校性平会有某些怠惰或瑕疵（该开会不开会、该审议不审议、调查瑕疵、处理结果违法）的情况，可以通知学校在申复程序中一并处理，或是由性平会另行审议；如果交回学校性平会后还是处理不好，主管机关可以直接转交主管机关自己的性平会作出决议、取代学校性平会的决议，将相关情况纳入学校评鉴、行政考核并追究责任。

这项修正让学校在同一程序就将瑕疵解决掉，避免结果都出来了，却因为部分程序瑕疵要全部重来的情况。

三读后的未竟之业

国民党立委谢衣凤在三读后指出，在校园发生的“师对生”性骚扰案后，涉案老师离开校园却到补教业授课。为防止不当教师持续在民间教学，由于《性平法》未将补教体系的老师纳入其中，因此国民党提出的版本希望能在《性骚法》中建立防狼师条款，建立电子资料库供教育机构查阅。但最终仅通过“汇整与统计性骚事件及资料的资料库”。

另外，妇女新知基金会曾于行政院草案公布后做出修法声明，其中几项仍是在三读中未见修改的部分。新版《性工法》规定，雇主接获当事人申诉才有处理性骚扰调查的义务，若雇主仅“知悉”，而被害人未提出申诉，雇主就没有相关义务。妇女新知认为，这违反修法强调的友善与可信赖原则。

台湾过去曾出现多起宗教团体人士利用敬拜做出性骚、性侵事件。妇女新知表示，曾发生在同一个案件中，其中一名被害人与宗教团体有聘雇关系，另一名被害人却是一般信徒，导致前者案件被依法起诉，后者却无法符合现有法律下的权势定义而不起诉。因此妇女新知曾在此次修法中呼吁在《性骚法》中纳入“信仰活动”而为的利用权势性骚，但却没有在此次新法中修订。

时代力量党团则开记者会指出，本次修正的《性工法》只有针对10人以上公司才要建立申诉管道，时代力量质疑，10人以下的微型企业员工或顾客也应该受到法律保护。王婉谕更在三读后批评，劳动部与卫福部称10人以下的企业会有配套措施，但至今仍未见到。