想要工作就別要小孩：「全面二孩」政策為什麼會讓她們告別職場？

2018年的春節過後，李芳去了三家公司面試。

第一家：面談一小時，其中有四十分鐘 HR 都在詢問她的婚戀和生育狀況。沒有下文。

第二家：相談甚歡，李芳如實交代已經結婚並生了一個小孩，對方隨即神情暗淡，草草結束。沒有下文。

第三家：進展順利，兩週內面試了三次，李芳承諾兩年內不再生小孩，HR 立刻發出口頭 offer，讓她回家等通知。但依舊沒有下文。

屢屢受挫，全卡在已婚並有一個三歲孩子的「困境」上。

32歲的李芳，在中國排名前十的名牌大學財務管理系畢業，英文流利，手握註冊會計師資格證，先後供職三家跨國企業，上一份工作是一家英資銀行風險控制部門的經理。可光鮮的履歷並不能幫助她找到一份新工作。「你結婚了嗎？你生孩子了嗎？你準備要幾個孩子？」這才是她在工作面試中最常被問到的三個問題。

在中國大陸的職場環境裏，對女性的歧視一直是個半公開的「慣例」。從李芳走出校園那一刻，就知道女孩子找工作的門檻不僅是學歷、專業技能和英文，還有年齡、形象氣質和婚戀狀況。她見過在市值萬億的互聯網企業，貼出的招聘啟事上清清楚楚地寫着「男性優先」；有躋身世界五百強的中國企業，在面試時詢問她的身高、體重；她也曾在新婚後得不到重用，就因為公司擔心她會生孩子、休產假。

「你結婚了嗎？你生孩子了嗎？你準備要幾個孩子？」這是她在工作面試中最常被問到的三個問題。

更艱難的情況發生在2015年10月之後，中國政府宣布將從2016期全面實施「二胎政策」。也就是說，在大陸延續三十多年的獨生子女時代結束了，每對夫婦都可以生兩個孩子。當時，李芳的第一個孩子剛剛降生，她熬過了孕期公司上下對她隱晦的刁難，但二胎政策實施，讓公司對已經生完孩子的女員工又緊張起來，她自覺「在這家公司的前景無望」，便在產假結束後遞交了辭職信。

辭職後，她做了全職太太，直到孩子三歲上幼兒園，決定「重出江湖，再戰職場」。但李芳還未使出一招一式，就一敗塗地——她認為，招聘企業一再拒絕的理由無非是擔心她會在入職後繼續生孩子。

中國公司為什麼不歡迎女性？

「如果你是一個企業的老闆，面對這種情況：除了法定節假日，男員工全年都可以工作；女員工生孩子要休產假，產假休完要休哺乳假，哺乳假休完又生第二個孩子，她不工作你也要照發工資，孩子有個感冒發燒她還要請假。企業難道是做慈善的嗎？換成是你，你怎麼選擇？」供職於一家人力資源服務商的招聘經理對端傳媒記者說，她在人力資源領域擁有超過六年的工作經驗，每年會與近千名候選人面對面接觸。而她，也是女性。

這位招聘經理所在的公司為全國3萬餘家企業提供人力資源服務，其服務不僅包括招聘，也提供人事關係（戶籍、保險、税務等）和員工培訓等服務，並在上海、北京、大連、深圳等地設有分公司。

她為記者算了一筆賬：按法律規定，僱主要為員工繳納五險一金，即醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。以税前5000元人民幣月薪為例，員工實際税後收入是3700多元，而僱主要付出的成本是5000元再加上相應比例的五險一金，總計約7000多元，相差幾乎有一倍之多。「大家都覺得自己的老闆摳門、工資很低，但實際上企業用人成本非常非常高。」

在中國大陸，男員工依法只享有妻子生育後的15日陪產假；而女員工的產假依據不同城市的規定，少則3個月，多則半年，若遇到難產、剖腹產或多胞胎的情況，產假還會相應地延長，在產假休完之後，哺乳期內的女員工還依法享有每天一小時的哺乳假。

女員工休假期間的工資，在大多數情況下都由僱主支付，金額不得少於基本薪資水平，五險一金也要僱主照繳，節假日的福利還要照發，這是一筆相當可觀的支出。而目前，僅有北京、上海、天津、大連等少數城市會由社會保險為女員工支付生育津貼，不需要僱主承擔。

用更直白的話說，為應對人口紅利消失和老齡化的趨勢，國家開放二胎政策，鼓勵生育。而落到微觀層面，女性員工懷孕、生孩子、休產假，卻統統都要僱主買單。

「可以這麼說，女員工在孕期、產期、哺乳期，企業需要負擔的人力成本是雙份的，甚至更多，」這位招聘經理表示，一旦懷孕，女員工就不能加班，有的還需要調換崗位，那她的工作由誰來做？「我是招一個新人，還是從其他部門調一個人來頂替？我需不需要重新做員工培訓？這都是隱形成本，並且成本驟增。」

對政府機關或事業單位來說，人力成本只不過是一個數字。但是對私營企業來說，卻都是真真實實的錢。

二胎政策將原本就不堪重負的用人成本繼續擴大。中國的《勞動合同法》規定，女員工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得辭退或與其解除勞動/聘用合同。「開除她們是犯法的，不錄用她們不犯法吧？」這位招聘經理明確表示，在同等學歷、資歷等條件下，她一定會優先錄用男性員工。

她感言並非自己本性殘酷，而是就業環境和市場容不得「心慈手軟」。「為什麼很多女性要考公務員或者進事業單位圖安穩？因為體制內的單位是財政撥款，沒有經營壓力，」她說，「對那些地方來講，人力成本只不過是一個數字；但是對私有企業，無論是民營企業還是外資企業，卻都是真真實實的錢。」

在中國經濟一路向前奔的過程中，「企業是要自負盈虧的，無時不刻不在追逐利益的最大化。」因此，性別就成了就業市場上最明顯的標籤。

無法辭退，就「對你不好，逼你辭職」

在大陸的問答網站知乎上，一位女性網友控訴在二胎政策之後，女人儼然一顆職場上的「定時炸彈」：「還沒生孩子，已經被打上『以後要婚假和兩個孩子的產假的特大定時炸彈』的標籤； 不想生二胎的，家裏有老人老公無休止的顯性隱性壓力，職場上有『這是個隨時生二胎定時炸彈』的標籤；已經生完二胎的，家裏已亂成動物園，而此時在職場上的標籤就變成『not available for work anymore』。」

李芳頗為認同。從懷孕開始，因為無法配合所有的加班要求，她自認成為上級的「眼中釘」。她所在的部門時常要處理大量從英國和香港發來的數據，因時差關係，很多數據是在下班之後才傳送完畢，同事們都會自覺留下來加班，在業務繁忙期，忙到凌晨也是常事。

李芳向上級提出，自己有孕在身，每天八小時工作已是身體狀況的極限，不能加班，而上級的回覆是漫長的沉默。「他沒有任何合理理由阻止我下班回家，但絕不會給我好臉色。」李芳說，「因為我少做了一份工作，就意味着他要再找一個人來填補這個空缺。」她時常因愧疚把多餘的工作帶回家完成，但上級回贈她的依然是冷漠的神色。

在新一個工作年度開始時，李芳本應按照公司慣例獲得5%-8%的加薪，但她沒有。因為她即將成為一個母親。「成為母親就意味着創造的勞動價值少了，公司憑什麼還要給我加薪？」

曾經在大陸勞工NGO處理勞動爭議的法律從業者趙進對端傳媒記者說，因為中國的勞工法律有明確規定，辭退孕期、產期或哺乳期的女員工風險很大，所以面對處於這些階段的女員工，許多用人單位的態度是「對你不好，逼你辭職」——因為中國尚未構建職場反歧視制度，亦無法在法律上清晰界定什麼是職場性別歧視以及用人單位需要承擔的責任。

端傳媒記者蒐集公開報導，發現這些職場歧視的方法包括：崗位調換、晉升阻礙、削減報酬、言行羞辱……有的僱主會讓女員工簽訂幾年內不得生育的合約，或要求同一部門的女員工不得同時懷孕、要排隊生孩子。還有的手法更加卑劣，譬如將懷孕女員工的座位調至散發異味的洗手間旁邊，或者在辦公室內刷油漆、開温度極低的冷氣，迫使其主動辭職離開。

據智聯招聘和北京大學社會調查中心在2017年所做的研究顯示，在經濟放緩和二胎政策開放的背景下，有22%的中國女性表示就業中性別歧視的現象嚴重，且集中在25歲至34歲之間——這既是職場黃金期，也是女性的最佳生育期。

這些女性又在統計中被劃分為未婚、已婚未育和已婚已育三個群體，其中未婚和已婚已育的群體中有3%的女性聲稱她們遇到非常嚴重的歧視問題，而在已婚未育的女性中這個數字上升至6%。

目前，趙進在德國柏林從事法律工作。她對照德國的情況解釋，德國勞動法規定女性生育前六週至生育後八週是產假，由醫療保險補貼每天13歐元，但與休假之前的差額部分由僱主支付。從生育後三天到小孩八歲之前，父母任何一方都可以申請養育假（一共12個月，一般會分成三次休假），養育假期間的工資是休假前12個月平均工資的67%（最低不低於300歐元，最高不超過1800歐元），由國家支付。也就是說，在德國，生孩子由政府承擔了很大一部分費用，且在休假方面，男女員工更加平等。

此外，德國在職場反歧視方面有一部專門的法律《一般平等待遇法》，清晰地界定了育齡/育期女性在招聘、職業培訓或職業晉升過程中如果和其他人條件一樣，卻受到了不一樣的待遇，比如說沒有被錄用、沒有機會培訓或晉升等，就構成歧視。「被不同對待，且沒有合理理由，就等於歧視，」趙進說。

大陸雖有《就業促進法》、《婦女權益保障法》等相似功能的法律，規定「用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準。」但如何界定職場中的性別歧視卻相當模糊，即便提起訴訟，「司法機關也較難進行判斷」。加之工會組織在大陸形同虛設，從工會的建立到運行都鮮有普通員工參與，工會主席的任命也甚少由員工選舉產生，也讓女性員工維權的道路更艱難了一些。

「帶孩子是女人的事」

根據美國國家統計局在2017年的統計數據顯示，25歲至55歲的中國人的勞動參與率（Labor Participation Rate）達到76%。其中男性的勞動參與率達到90%；女性的勞動參與率約70%，位列世界第一，同期美國女性勞動參與率約58%。許多分析文章認為，大量的中國女性能夠進入勞動力市場，並獲得和男性相似的就業機會與崗位，要歸功於中國大陸自上世紀八十年代推行的獨生子女政策。

「作為家中唯一的女兒，她們不需要與其他兄弟分享父母的愛與各方面的支持。只孕育一個孩子讓更多的女性走向了工作崗位。」哈佛大學人類學博士馮文 (Dr. Vanessa L. Fong)曾這樣表示。她曾出版著作《唯一的希望：在中國獨生子女政策下成年》。

正因為中國女性在勞動力市場所佔的高份額，許多女性都面臨着如何平衡母親與職場中的角色、如何爭取家庭和僱主信賴，以及如何爭取社會資源支持其雙重角色的問題。而二胎政策正在將這些問題進一步放大。

根據國際勞工組織的數字顯示，中國女性的就業率（Employment Rate）在近年不斷下降，從2000年的68.2%一路下滑至2017年的58.9%。而勞動參與率與就業率的區別在於，前者是指經濟活動人口（包含就業者和失業者）佔勞動年齡人口的比例，而後者則指就業人口占經濟活動人口的比例。

「在中國文化裏，結婚、生孩子才是女人一生中最重要的事，工作則是錦上添花的，」李芳覺得，傳統觀念阻礙了想要在事業上奮進的女性。社會默認「帶孩子是女人的事」，也默認生了孩子以後女人會減少在工作上投入的精力。因此老闆才會理直氣壯地聲稱，「公司需要的是認真工作的員工，而不是孩子一打噴嚏、一咳嗽就要回家照顧的母親。」

在西安一家中韓合資企業供職的資深 HR 吳雯對端傳媒記者說，她經手過很多案例，均是女員工休滿產假，便離開職場。「母性的因素有很大關係，很多女性生完孩子，心思便不在工作上了，」加之通勤距離和薪資的原因，比較之後覺得「還不如在家陪孩子」。

曾經有同事在生育後長期不在工作狀態，頻頻失誤，為公司造成很大損失。身為HR的吳雯不得不約談這位尚在哺乳期的同事，希望她主動辭職，最大程度地降低公司成本。她記得那位同事當場嚎啕大哭，像是在宣泄懷孕生子後承受的所有委屈和壓力。事隔多年，她依然覺得自己「對一個很無助的媽媽做了很殘忍的事」。而如今已晉升人力資源主任的吳雯，亦曾被領導暗示，一旦懷孕，一定會找人來接替她的工作。她遲遲未生育，因為「覺得自己真的有孩子的時候，收到的並不是單位的祝福，而成為了單位的麻煩。」

「政府一方面鼓勵我們生孩子，另一方面卻沒有相關措施保障我們的權利，」李芳說。儘管「育嬰懲罰」（Child Penalty）是在世界範圍內都存在的現象，但李芳堅持認為，她面對的困境背後的真實原因是政府在「甩鍋」。

20%

公共服務資源在這一環節的缺失幾乎是全方位的：大陸未引入菲傭等外勞機制，加之育嬰市場混亂，父母不放心將幼兒單獨交給缺少資質的保姆或育嬰嫂照看，即便有經濟能力僱傭幫手，育兒的責任仍落在母親一人肩頭；加之託兒所、幼兒園資源極其緊缺，只有少數大型企業才有財力在公司內設立托幼場所，讓生完孩子不久的母親可以安心工作；但即便是這樣，中國最著名的企業之一攜程網，也曾在2017年末爆出其員工親子園存在虐童事件，一時間引發軒然大波。

而更令李芳難以接受的是，無論是微信公號還是微博大V，無不在鼓吹「全能女性」，即名校畢業、事業有成、兩個孩子和優美的身材曲線。「這讓那些在職場上備受歧視的女人無法擁有一顆平和的心，而又不知該將怒氣發到哪裏。」

那麼她們所向往的理想環境是什麼樣的？上面提到的招聘經理對端傳媒記者說，「如果領導許諾，產假結束、回來上班後，我的崗位還在那，那就是好的環境。」作為招聘經理，她亦要面對自己的生育難題，「我知道重回崗位會付出更多時間和精力，因為所有人的眼睛都看着你能不能重新擔起職責，會不會後勁不足。我對自己要求會比以前更高，但我會安心地知道自己的職業路徑沒有變化。」

而李芳這麼形容她心中的理想環境，「若 HR 問我有沒有計劃要二胎，我可以大膽地回答：這是我的私事。」

（為保護受訪者隱私，李芳為化名）