華航罷工 台灣

華航空服員罷工,為何引發了「兩個工會」之爭?

華航內部的矛盾是:愈來愈多員工認定企業工會無力為會員爭取勞動權益,因此旗下分會各自出走,另闢新工會發起抗爭。


空服員罷工現場。
空服員罷工現場。攝:Tyrone Siu/REUTERS

台灣「中華航空公司」空服員上周發起的罷工行動,在新任董事長何煖軒全盤同意勞工訴求後,於21小時後落幕。但緊接着華航企業工會也要求比照空服員爭得的待遇,同時揚言7月1日罷工,最後還是在資方讓步下收場。

空服員的罷工除了規模罕見外,更重要的特色是它由「職業工會」所主導,且一改過去「職業工會」相對溫馴的形象。然而儘管這兩場先後以「罷工」或者「揚言罷工」的行動都取得了成果,但也加深了「職業工會」與「企業工會」的分歧愈來愈深,「勞工對抗勞工」的情況,突顯了「複數工會」制度可能遇上的矛盾。

要理解這一連串罷工風波的核心問題,得先從台灣的工會組織生態說起。2010年《工會法》修法後,明訂勞工可組織三種工會:企業工會、產業工會和職業工會。三種工會各自具有不同的條件門檻和適用身份;單一勞工也可身兼多種工會會員身份,這稱作「複數工會」制度。

複數工會_繁
圖:Tseng Lee / 端傳媒

一、企業工會:延續過去「廠、場工會」的概念,由同一事業單位、廠場工人組成,會員僅限於同一事業單位內的所有人。例如華航企業工會本身就屬這一類型。不過華航工會內部再根據不同職業類別,區分出不同分會,例如機師就隸屬華航企業工會第二分會,空服員則是第三分會。

二、產業工會:由相同產業中的勞工共同組成的跨廠場工會,例如2011年成立的「台灣電子電機資訊產業工會」,便是以「科技業」為組織範圍,電子、電機和資訊產業相關勞工皆可加入的工會。會員招募也跨越了單一事業單位和縣市。

三、職業工會:由同樣勞動職位的人共同組成,由同一縣市裏30位同樣職位勞工發起,但會員招募可以跨縣市、跨公司。例如這次華航罷工的主體——桃園市空服員職業工會,它是針對「空服員」這項職務的勞工組織設計。長榮、復興、遠東等航空公司的空服員都可加入。

至於職業工會若要發動罷工,由於內部會員並非同一事業單位,因此罷工投票會「針對同一事業單位者」來進行,像是這次罷工對象是華航,罷工投票便是僅有「華航空服員」投票。

無法爭權益 機師、空服員、修護工人出走

台灣的法令一直以來都允許「複數工會」的成立,但「複數工會」彼此間對於勞動條件抱持矛盾立場的案例並不多見,「比較常見的是企業內部有『多元協約』,而這通常是企業併購後,原公司和被併購的公司各別有工會,工會各自與資方達成協約,導致同一企業內出現不同勞動條件的差距。」政大法律系副教授林佳和說道。

但這次的華航卻是相對特殊的案例。1988年便成立的華航企業工會,這幾年接連遇上底下分會「自立門戶」的狀況。2014年5月,華航企業工會底下、以機師為主體的第二分會,另外成立了「桃園市機師職業工會」,並在今年因休假問題槓上資方,揚言將在端午節發動「請假罷工」。最後在資方讓步下,才消解工會的不滿。

2015年底,以空服員為主體的華航企業工會第三分會在多次爭取勞動權益未果,企業工會也無法協助他們爭取權益的狀況下,隨着機師腳步另起爐灶,成立了「桃園市空服員職業工會」。其實一開始空服員打算成立的是「產業工會」,但主管機關認定空服員不屬於「產業」,而是「職業」,因此才改成立「職業工會」。

華航企業工會中第三個「離家出走」的,是隸屬第四分會的修護工人。與機師和空服員不同的是,修護工人成立的是「修護工廠企業工會」。

2015年9月工會成立,當時核定工會成立的桃園市勞工局長(現已轉任勞動部主任秘書)潘鴻麟,對於複數工會抱持樂觀其成的態度,因此相對支持。但修護工會卻引發華航企業工會大力反彈。「他們成立後,華航企業工會馬上提起訴願,華航資方則是訴願參與人。」談起這段故事,潘鴻麟無奈地笑了笑。目前勞動部裁定修護工廠沒有獨立的會計制度,不符合企業工會的組織條件,因此不合法。而修護工會正準備為此走上行政訴訟一途。

因為三種工會握有的資源各不相同,當勞工打算「分家」自立工會時,第一個跳出來反彈的,往往就是原生的企業工會。

華航內部面臨的矛盾是:愈來愈多員工認定企業工會無力為會員爭取勞動權益,因此旗下分會各自出走,另闢新工會後發起抗爭。但這次空服員職業工會以罷工為手段取得勞資談判權,未來是否會帶動「複數工會」的風潮,透過「自立門戶」繞開原生企業工會,自主爭取勞動條件?

對此林佳和持保留態度,他強調三種工會各自有利有弊,加上過往企業工會掌握資源,「自立門戶」的工會握有的資源相對少了些,「像是工會幹部的『會務假』,職業工會與產業工會得和資方『協商』才能爭取到(例如空服員這次的七大訴求中,便有要求職業工會幹部的會務假);或是『退休金監督委員會』的委員,往例只有企業工會參與。『勞動檢查』中的『工會陪同檢查』權,一直也習慣由企業工會成員參與。」

另外,董事會中的「勞工董事」席次原本都由企業工會產生,但產業工會能不能參選?也是「複數工會」間爭吵不休的大問題。

「企業工會會覺得『勞工董事』他們包就好,但另外兩種工會也想要有代表,三方吵到政府面前,主管機關也無力解決,就放任維持現況。」林佳和說道。也因為三種工會握有的資源各不相同,當勞工打算「分家」自立工會時,第一個跳出來反彈的,往往就是原生的企業工會。

而勞工若要成立產業工會和職業工會,也會面臨資源上相對弱勢的問題。過去「台灣電子電機資訊產業工會」便曾針對不同型態工會間的資源不對等提出質疑。想要爭取資源,勢必得拉高抗爭強度,對工會來說,現實上便得要衡量各種風險和時機判斷,才能一舉攻城掠地。因此空服員的經驗,不一定能順利複製下去。

工會實力決定資方彈性

這次空服員打出漂亮的一仗,但同時也拉出另一個問題:未來資方要協商時,究竟要跟「哪個」工會協商?另外資方若與不同工會簽署了不同的協商內容,那麼會員究竟要依循哪一份協商?

對此桃園市產業總工會秘書長林佳瑋強調,站在工會的角度,當然是「有多少工會,資方就得跟多少工會協商」。但現實的問題是:「工會的實力,決定了資方的彈性」,例如機師與空服員今年接二連三的抗爭,便開創出了與資方實質談判的空間。

而未來若資方與企業工會、職業工會分別都簽署了協約,擁有雙重工會會員身份的勞工,究竟比照企業工會的協約,還是職業工會的協約?林佳和解釋,要遵循哪份協約,得參考「協約準據規範」的規定,「倒不一定是哪份協約對勞工比較好,就遵照哪份。」林佳和舉例,像是「哪份協約比較接近勞工的『身份』」,就會適用該份協約,例如:第一份協約內容是「全體勞工都適用」,第二份則是「男性勞工適用」,因為第二份身份限縮的較小、更符合男性勞工身份,所以男性勞工就會採納第二份。「但還得看協約的實際內容來判定。」

回到這次罷工來看,空服員七大訴求中,要求「除了越洋航線,其餘工作條件全面回歸《勞基法》保障」。這項訴求對應的是,過去資方片面要求空服員簽下「《勞基法》84-1責任制同意書」,如今工會要求限縮責任制適用範圍,僅能在長途航班、工時特殊的航線上採用。

但華航內部的空服員,並非每個人都同時擁有企業工會與職業工會身份,而這次談判的成功,又僅限職業工會。那麼空服員內部,是否將出現勞動條件不一的狀況?華航高層又是否應該和企業工會另行協商84-1的相關規定?

對於這個問題,潘鴻麟給了一個耐人尋味的答案。他指出,在84-1的規範文字中,法條寫的是「勞雇雙方另行約定⋯⋯」,「法律規定資方和各別勞工談,取得各別勞工的同意。不用跟工會談。」因此這次空服員職業空會搶下來的談判空間,就僅限於會員身份的空服員,其他非職業工會會員的空服員,就得自行和資方談。

國外針對特殊工時的勞工,例如醫療人員,便會根據實際工作內容,訂下符合該行業別的工時命令,在這個工時命令的前提下,由勞資雙方協商實際該如何落實,「但在台灣,法規文字卻是刻意模糊。而這個模糊,正是主管機關對現實低頭的結果。」

林佳和

勞動部關於責任制的規定,竟是放任勞雇雙方自己談,對此桃園市產業總工會顧問盧其宏直言,這樣的規定給資方開了一個大後門,「畢竟勞雇雙方權力並不對等,現實狀況就是很多勞工根本不知道那是什麼,或是面對雇主根本不敢不簽,這樣的『雙方議定』根本是假的。」而勞動部退居後方,以中立的仲裁者自居,更是自我閹割了它本身應該保障勞工權益的職權。

目前《勞基法》在適用84-1上設下三道門檻:首先得要是勞動部核定公告的行業,再由勞雇雙方議定後,最後報請地方主管機關核定,才能開始適用。因此能否適用,就得看各地方主管機關把關的嚴謹程度,以華航的地方主管機關——桃園市為例,勞工局去年意識到門檻過於寬鬆,因此加嚴了相關的審查規定,「華航提出的案子,許多都無法通過核定。」潘鴻麟舉例:「空服員的問題,我們也有規定只能適用在長程航班,其他短程不能適用。所以華航如果送全部航班都要適用84-1,核定就不會通過。」潘鴻麟解釋。

但許多航空公司,甚至各行各業,其實資方早已片面解釋或要求勞工簽下同意書,也無「勞雇雙方議定」的過程,但憑雇主片面便要求勞工以責任制模式提供勞務。而勞工對於自身究竟是否適用,甚至公司是否有通過主管機關核定皆無從知曉,因此難以反抗。雖然潘鴻麟強調,勞工可以透過匿名檢舉方式要求勞動檢查,違法之處也一定開罰。但現實中地方勞檢員人數不足,一般勞工對於法令的熟悉度也不高,再再都給予資方恣意妄為的空間。

對於台灣普遍濫用責任制,林佳和強調,國外針對特殊工時的勞工,例如醫療人員,便會根據實際工作內容,訂下符合該行業別的工時命令,在這個工時命令的前提下,由勞資雙方協商實際該如何落實,「但在台灣,法規文字卻是刻意模糊。而這個模糊,正是主管機關對現實低頭的結果。」

空服員的一場罷工,帶出對於責任制的討論,但如何從這次的罷工,能進一步將討論推升至限縮資方濫用責任制;或是在當今工時認定越趨複雜的狀況下,修訂出更符合工作狀態、同時兼具保障勞動權益的法規,更是下一步台灣工運得面對的難題。

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