台灣「中華航空公司」空服員上周發起的罷工行動，在新任董事長何煖軒全盤同意勞工訴求後，於21小時後落幕。但緊接着華航企業工會也要求比照空服員爭得的待遇，同時揚言7月1日罷工，最後還是在資方讓步下收場。
空服員的罷工除了規模罕見外，更重要的特色是它由「職業工會」所主導，且一改過去「職業工會」相對溫馴的形象。然而儘管這兩場先後以「罷工」或者「揚言罷工」的行動都取得了成果，但也加深了「職業工會」與「企業工會」的分歧愈來愈深，「勞工對抗勞工」的情況，突顯了「複數工會」制度可能遇上的矛盾。
要理解這一連串罷工風波的核心問題，得先從台灣的工會組織生態說起。2010年《工會法》修法後，明訂勞工可組織三種工會：企業工會、產業工會和職業工會。三種工會各自具有不同的條件門檻和適用身份；單一勞工也可身兼多種工會會員身份，這稱作「複數工會」制度。
一、企業工會：延續過去「廠、場工會」的概念，由同一事業單位、廠場工人組成，會員僅限於同一事業單位內的所有人。例如華航企業工會本身就屬這一類型。不過華航工會內部再根據不同職業類別，區分出不同分會，例如機師就隸屬華航企業工會第二分會，空服員則是第三分會。
二、產業工會：由相同產業中的勞工共同組成的跨廠場工會，例如2011年成立的「台灣電子電機資訊產業工會」，便是以「科技業」為組織範圍，電子、電機和資訊產業相關勞工皆可加入的工會。會員招募也跨越了單一事業單位和縣市。
三、職業工會：由同樣勞動職位的人共同組成，由同一縣市裏30位同樣職位勞工發起，但會員招募可以跨縣市、跨公司。例如這次華航罷工的主體——桃園市空服員職業工會，它是針對「空服員」這項職務的勞工組織設計。長榮、復興、遠東等航空公司的空服員都可加入。
至於職業工會若要發動罷工，由於內部會員並非同一事業單位，因此罷工投票會「針對同一事業單位者」來進行，像是這次罷工對象是華航，罷工投票便是僅有「華航空服員」投票。
無法爭權益 機師、空服員、修護工人出走
台灣的法令一直以來都允許「複數工會」的成立，但「複數工會」彼此間對於勞動條件抱持矛盾立場的案例並不多見，「比較常見的是企業內部有『多元協約』，而這通常是企業併購後，原公司和被併購的公司各別有工會，工會各自與資方達成協約，導致同一企業內出現不同勞動條件的差距。」政大法律系副教授林佳和說道。
但這次的華航卻是相對特殊的案例。1988年便成立的華航企業工會，這幾年接連遇上底下分會「自立門戶」的狀況。2014年5月，華航企業工會底下、以機師為主體的第二分會，另外成立了「桃園市機師職業工會」，並在今年因休假問題槓上資方，揚言將在端午節發動「請假罷工」。最後在資方讓步下，才消解工會的不滿。
2015年底，以空服員為主體的華航企業工會第三分會在多次爭取勞動權益未果，企業工會也無法協助他們爭取權益的狀況下，隨着機師腳步另起爐灶，成立了「桃園市空服員職業工會」。其實一開始空服員打算成立的是「產業工會」，但主管機關認定空服員不屬於「產業」，而是「職業」，因此才改成立「職業工會」。
華航企業工會中第三個「離家出走」的，是隸屬第四分會的修護工人。與機師和空服員不同的是，修護工人成立的是「修護工廠企業工會」。
2015年9月工會成立，當時核定工會成立的桃園市勞工局長（現已轉任勞動部主任秘書）潘鴻麟，對於複數工會抱持樂觀其成的態度，因此相對支持。但修護工會卻引發華航企業工會大力反彈。「他們成立後，華航企業工會馬上提起訴願，華航資方則是訴願參與人。」談起這段故事，潘鴻麟無奈地笑了笑。目前勞動部裁定修護工廠沒有獨立的會計制度，不符合企業工會的組織條件，因此不合法。而修護工會正準備為此走上行政訴訟一途。
因為三種工會握有的資源各不相同，當勞工打算「分家」自立工會時，第一個跳出來反彈的，往往就是原生的企業工會。
華航內部面臨的矛盾是：愈來愈多員工認定企業工會無力為會員爭取勞動權益，因此旗下分會各自出走，另闢新工會後發起抗爭。但這次空服員職業工會以罷工為手段取得勞資談判權，未來是否會帶動「複數工會」的風潮，透過「自立門戶」繞開原生企業工會，自主爭取勞動條件？
對此林佳和持保留態度，他強調三種工會各自有利有弊，加上過往企業工會掌握資源，「自立門戶」的工會握有的資源相對少了些，「像是工會幹部的『會務假』，職業工會與產業工會得和資方『協商』才能爭取到（例如空服員這次的七大訴求中，便有要求職業工會幹部的會務假）；或是『退休金監督委員會』的委員，往例只有企業工會參與。『勞動檢查』中的『工會陪同檢查』權，一直也習慣由企業工會成員參與。」
另外，董事會中的「勞工董事」席次原本都由企業工會產生，但產業工會能不能參選？也是「複數工會」間爭吵不休的大問題。
「企業工會會覺得『勞工董事』他們包就好，但另外兩種工會也想要有代表，三方吵到政府面前，主管機關也無力解決，就放任維持現況。」林佳和說道。也因為三種工會握有的資源各不相同，當勞工打算「分家」自立工會時，第一個跳出來反彈的，往往就是原生的企業工會。
而勞工若要成立產業工會和職業工會，也會面臨資源上相對弱勢的問題。過去「台灣電子電機資訊產業工會」便曾針對不同型態工會間的資源不對等提出質疑。想要爭取資源，勢必得拉高抗爭強度，對工會來說，現實上便得要衡量各種風險和時機判斷，才能一舉攻城掠地。因此空服員的經驗，不一定能順利複製下去。
工會實力決定資方彈性
這次空服員打出漂亮的一仗，但同時也拉出另一個問題：未來資方要協商時，究竟要跟「哪個」工會協商？另外資方若與不同工會簽署了不同的協商內容，那麼會員究竟要依循哪一份協商？
對此桃園市產業總工會秘書長林佳瑋強調，站在工會的角度，當然是「有多少工會，資方就得跟多少工會協商」。但現實的問題是：「工會的實力，決定了資方的彈性」，例如機師與空服員今年接二連三的抗爭，便開創出了與資方實質談判的空間。
而未來若資方與企業工會、職業工會分別都簽署了協約，擁有雙重工會會員身份的勞工，究竟比照企業工會的協約，還是職業工會的協約？林佳和解釋，要遵循哪份協約，得參考「協約準據規範」的規定，「倒不一定是哪份協約對勞工比較好，就遵照哪份。」林佳和舉例，像是「哪份協約比較接近勞工的『身份』」，就會適用該份協約，例如：第一份協約內容是「全體勞工都適用」，第二份則是「男性勞工適用」，因為第二份身份限縮的較小、更符合男性勞工身份，所以男性勞工就會採納第二份。「但還得看協約的實際內容來判定。」
回到這次罷工來看，空服員七大訴求中，要求「除了越洋航線，其餘工作條件全面回歸《勞基法》保障」。這項訴求對應的是，過去資方片面要求空服員簽下「《勞基法》84-1責任制同意書」，如今工會要求限縮責任制適用範圍，僅能在長途航班、工時特殊的航線上採用。
但華航內部的空服員，並非每個人都同時擁有企業工會與職業工會身份，而這次談判的成功，又僅限職業工會。那麼空服員內部，是否將出現勞動條件不一的狀況？華航高層又是否應該和企業工會另行協商84-1的相關規定？
對於這個問題，潘鴻麟給了一個耐人尋味的答案。他指出，在84-1的規範文字中，法條寫的是「勞雇雙方另行約定⋯⋯」，「法律規定資方和各別勞工談，取得各別勞工的同意。不用跟工會談。」因此這次空服員職業空會搶下來的談判空間，就僅限於會員身份的空服員，其他非職業工會會員的空服員，就得自行和資方談。
國外針對特殊工時的勞工，例如醫療人員，便會根據實際工作內容，訂下符合該行業別的工時命令，在這個工時命令的前提下，由勞資雙方協商實際該如何落實，「但在台灣，法規文字卻是刻意模糊。而這個模糊，正是主管機關對現實低頭的結果。」
勞動部關於責任制的規定，竟是放任勞雇雙方自己談，對此桃園市產業總工會顧問盧其宏直言，這樣的規定給資方開了一個大後門，「畢竟勞雇雙方權力並不對等，現實狀況就是很多勞工根本不知道那是什麼，或是面對雇主根本不敢不簽，這樣的『雙方議定』根本是假的。」而勞動部退居後方，以中立的仲裁者自居，更是自我閹割了它本身應該保障勞工權益的職權。
目前《勞基法》在適用84-1上設下三道門檻：首先得要是勞動部核定公告的行業，再由勞雇雙方議定後，最後報請地方主管機關核定，才能開始適用。因此能否適用，就得看各地方主管機關把關的嚴謹程度，以華航的地方主管機關——桃園市為例，勞工局去年意識到門檻過於寬鬆，因此加嚴了相關的審查規定，「華航提出的案子，許多都無法通過核定。」潘鴻麟舉例：「空服員的問題，我們也有規定只能適用在長程航班，其他短程不能適用。所以華航如果送全部航班都要適用84-1，核定就不會通過。」潘鴻麟解釋。
但許多航空公司，甚至各行各業，其實資方早已片面解釋或要求勞工簽下同意書，也無「勞雇雙方議定」的過程，但憑雇主片面便要求勞工以責任制模式提供勞務。而勞工對於自身究竟是否適用，甚至公司是否有通過主管機關核定皆無從知曉，因此難以反抗。雖然潘鴻麟強調，勞工可以透過匿名檢舉方式要求勞動檢查，違法之處也一定開罰。但現實中地方勞檢員人數不足，一般勞工對於法令的熟悉度也不高，再再都給予資方恣意妄為的空間。
對於台灣普遍濫用責任制，林佳和強調，國外針對特殊工時的勞工，例如醫療人員，便會根據實際工作內容，訂下符合該行業別的工時命令，在這個工時命令的前提下，由勞資雙方協商實際該如何落實，「但在台灣，法規文字卻是刻意模糊。而這個模糊，正是主管機關對現實低頭的結果。」
空服員的一場罷工，帶出對於責任制的討論，但如何從這次的罷工，能進一步將討論推升至限縮資方濫用責任制；或是在當今工時認定越趨複雜的狀況下，修訂出更符合工作狀態、同時兼具保障勞動權益的法規，更是下一步台灣工運得面對的難題。