想要工作就别要小孩：“全面二孩”政策为什么会让她们告别职场？

2018年的春节过后，李芳去了三家公司面试。

第一家：面谈一小时，其中有四十分钟 HR 都在询问她的婚恋和生育状况。没有下文。

第二家：相谈甚欢，李芳如实交代已经结婚并生了一个小孩，对方随即神情暗淡，草草结束。没有下文。

第三家：进展顺利，两周内面试了三次，李芳承诺两年内不再生小孩，HR 立刻发出口头 offer，让她回家等通知。但依旧没有下文。

屡屡受挫，全卡在已婚并有一个三岁孩子的“困境”上。

32岁的李芳，在中国排名前十的名牌大学财务管理系毕业，英文流利，手握注册会计师资格证，先后供职三家跨国企业，上一份工作是一家英资银行风险控制部门的经理。可光鲜的履历并不能帮助她找到一份新工作。“你结婚了吗？你生孩子了吗？你准备要几个孩子？”这才是她在工作面试中最常被问到的三个问题。

在中国大陆的职场环境里，对女性的歧视一直是个半公开的“惯例”。从李芳走出校园那一刻，就知道女孩子找工作的门槛不仅是学历、专业技能和英文，还有年龄、形象气质和婚恋状况。她见过在市值万亿的互联网企业，贴出的招聘启事上清清楚楚地写着“男性优先”；有跻身世界五百强的中国企业，在面试时询问她的身高、体重；她也曾在新婚后得不到重用，就因为公司担心她会生孩子、休产假。

“你结婚了吗？你生孩子了吗？你准备要几个孩子？”这是她在工作面试中最常被问到的三个问题。

更艰难的情况发生在2015年10月之后，中国政府宣布将从2016期全面实施“二胎政策”。也就是说，在大陆延续三十多年的独生子女时代结束了，每对夫妇都可以生两个孩子。当时，李芳的第一个孩子刚刚降生，她熬过了孕期公司上下对她隐晦的刁难，但二胎政策实施，让公司对已经生完孩子的女员工又紧张起来，她自觉“在这家公司的前景无望”，便在产假结束后递交了辞职信。

辞职后，她做了全职太太，直到孩子三岁上幼儿园，决定“重出江湖，再战职场”。但李芳还未使出一招一式，就一败涂地——她认为，招聘企业一再拒绝的理由无非是担心她会在入职后继续生孩子。

中国公司为什么不欢迎女性？

“如果你是一个企业的老板，面对这种情况：除了法定节假日，男员工全年都可以工作；女员工生孩子要休产假，产假休完要休哺乳假，哺乳假休完又生第二个孩子，她不工作你也要照发工资，孩子有个感冒发烧她还要请假。企业难道是做慈善的吗？换成是你，你怎么选择？”供职于一家人力资源服务商的招聘经理对端传媒记者说，她在人力资源领域拥有超过六年的工作经验，每年会与近千名候选人面对面接触。而她，也是女性。

这位招聘经理所在的公司为全国3万余家企业提供人力资源服务，其服务不仅包括招聘，也提供人事关系（户籍、保险、税务等）和员工培训等服务，并在上海、北京、大连、深圳等地设有分公司。

她为记者算了一笔账：按法律规定，雇主要为员工缴纳五险一金，即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。以税前5000元人民币月薪为例，员工实际税后收入是3700多元，而雇主要付出的成本是5000元再加上相应比例的五险一金，总计约7000多元，相差几乎有一倍之多。“大家都觉得自己的老板抠门、工资很低，但实际上企业用人成本非常非常高。”

在中国大陆，男员工依法只享有妻子生育后的15日陪产假；而女员工的产假依据不同城市的规定，少则3个月，多则半年，若遇到难产、剖腹产或多胞胎的情况，产假还会相应地延长，在产假休完之后，哺乳期内的女员工还依法享有每天一小时的哺乳假。

女员工休假期间的工资，在大多数情况下都由雇主支付，金额不得少于基本薪资水平，五险一金也要雇主照缴，节假日的福利还要照发，这是一笔相当可观的支出。而目前，仅有北京、上海、天津、大连等少数城市会由社会保险为女员工支付生育津贴，不需要雇主承担。

用更直白的话说，为应对人口红利消失和老龄化的趋势，国家开放二胎政策，鼓励生育。而落到微观层面，女性员工怀孕、生孩子、休产假，却统统都要雇主买单。

“可以这么说，女员工在孕期、产期、哺乳期，企业需要负担的人力成本是双份的，甚至更多，”这位招聘经理表示，一旦怀孕，女员工就不能加班，有的还需要调换岗位，那她的工作由谁来做？“我是招一个新人，还是从其他部门调一个人来顶替？我需不需要重新做员工培训？这都是隐形成本，并且成本骤增。”

对政府机关或事业单位来说，人力成本只不过是一个数字。但是对私营企业来说，却都是真真实实的钱。

二胎政策将原本就不堪重负的用人成本继续扩大。中国的《劳动合同法》规定，女员工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得辞退或与其解除劳动/聘用合同。“开除她们是犯法的，不录用她们不犯法吧？”这位招聘经理明确表示，在同等学历、资历等条件下，她一定会优先录用男性员工。

她感言并非自己本性残酷，而是就业环境和市场容不得“心慈手软”。“为什么很多女性要考公务员或者进事业单位图安稳？因为体制内的单位是财政拨款，没有经营压力，”她说，“对那些地方来讲，人力成本只不过是一个数字；但是对私有企业，无论是民营企业还是外资企业，却都是真真实实的钱。”

在中国经济一路向前奔的过程中，“企业是要自负盈亏的，无时不刻不在追逐利益的最大化。”因此，性别就成了就业市场上最明显的标签。

无法辞退，就“对你不好，逼你辞职”

在大陆的问答网站知乎上，一位女性网友控诉在二胎政策之后，女人俨然一颗职场上的“定时炸弹”：“还没生孩子，已经被打上‘以后要婚假和两个孩子的产假的特大定时炸弹’的标签； 不想生二胎的，家里有老人老公无休止的显性隐性压力，职场上有‘这是个随时生二胎定时炸弹’的标签；已经生完二胎的，家里已乱成动物园，而此时在职场上的标签就变成‘not available for work anymore’。”

李芳颇为认同。从怀孕开始，因为无法配合所有的加班要求，她自认成为上级的“眼中钉”。她所在的部门时常要处理大量从英国和香港发来的数据，因时差关系，很多数据是在下班之后才传送完毕，同事们都会自觉留下来加班，在业务繁忙期，忙到凌晨也是常事。

李芳向上级提出，自己有孕在身，每天八小时工作已是身体状况的极限，不能加班，而上级的回复是漫长的沉默。“他没有任何合理理由阻止我下班回家，但绝不会给我好脸色。”李芳说，“因为我少做了一份工作，就意味着他要再找一个人来填补这个空缺。”她时常因愧疚把多余的工作带回家完成，但上级回赠她的依然是冷漠的神色。

在新一个工作年度开始时，李芳本应按照公司惯例获得5%-8%的加薪，但她没有。因为她即将成为一个母亲。“成为母亲就意味着创造的劳动价值少了，公司凭什么还要给我加薪？”

曾经在大陆劳工NGO处理劳动争议的法律从业者赵进对端传媒记者说，因为中国的劳工法律有明确规定，辞退孕期、产期或哺乳期的女员工风险很大，所以面对处于这些阶段的女员工，许多用人单位的态度是“对你不好，逼你辞职”——因为中国尚未构建职场反歧视制度，亦无法在法律上清晰界定什么是职场性别歧视以及用人单位需要承担的责任。

端传媒记者搜集公开报导，发现这些职场歧视的方法包括：岗位调换、晋升阻碍、削减报酬、言行羞辱……有的雇主会让女员工签订几年内不得生育的合约，或要求同一部门的女员工不得同时怀孕、要排队生孩子。还有的手法更加卑劣，譬如将怀孕女员工的座位调至散发异味的洗手间旁边，或者在办公室内刷油漆、开温度极低的冷气，迫使其主动辞职离开。

据智联招聘和北京大学社会调查中心在2017年所做的研究显示，在经济放缓和二胎政策开放的背景下，有22%的中国女性表示就业中性别歧视的现象严重，且集中在25岁至34岁之间——这既是职场黄金期，也是女性的最佳生育期。

这些女性又在统计中被划分为未婚、已婚未育和已婚已育三个群体，其中未婚和已婚已育的群体中有3%的女性声称她们遇到非常严重的歧视问题，而在已婚未育的女性中这个数字上升至6%。

目前，赵进在德国柏林从事法律工作。她对照德国的情况解释，德国劳动法规定女性生育前六周至生育后八周是产假，由医疗保险补贴每天13欧元，但与休假之前的差额部分由雇主支付。从生育后三天到小孩八岁之前，父母任何一方都可以申请养育假（一共12个月，一般会分成三次休假），养育假期间的工资是休假前12个月平均工资的67%（最低不低于300欧元，最高不超过1800欧元），由国家支付。也就是说，在德国，生孩子由政府承担了很大一部分费用，且在休假方面，男女员工更加平等。

此外，德国在职场反歧视方面有一部专门的法律《一般平等待遇法》，清晰地界定了育龄/育期女性在招聘、职业培训或职业晋升过程中如果和其他人条件一样，却受到了不一样的待遇，比如说没有被录用、没有机会培训或晋升等，就构成歧视。“被不同对待，且没有合理理由，就等于歧视，”赵进说。

大陆虽有《就业促进法》、《妇女权益保障法》等相似功能的法律，规定“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准。”但如何界定职场中的性别歧视却相当模糊，即便提起诉讼，“司法机关也较难进行判断”。加之工会组织在大陆形同虚设，从工会的建立到运行都鲜有普通员工参与，工会主席的任命也甚少由员工选举产生，也让女性员工维权的道路更艰难了一些。

“带孩子是女人的事”

根据美国国家统计局在2017年的统计数据显示，25岁至55岁的中国人的劳动参与率（Labor Participation Rate）达到76%。其中男性的劳动参与率达到90%；女性的劳动参与率约70%，位列世界第一，同期美国女性劳动参与率约58%。许多分析文章认为，大量的中国女性能够进入劳动力市场，并获得和男性相似的就业机会与岗位，要归功于中国大陆自上世纪八十年代推行的独生子女政策。

“作为家中唯一的女儿，她们不需要与其他兄弟分享父母的爱与各方面的支持。只孕育一个孩子让更多的女性走向了工作岗位。”哈佛大学人类学博士冯文 (Dr. Vanessa L. Fong)曾这样表示。她曾出版著作《唯一的希望：在中国独生子女政策下成年》。

正因为中国女性在劳动力市场所占的高份额，许多女性都面临着如何平衡母亲与职场中的角色、如何争取家庭和雇主信赖，以及如何争取社会资源支持其双重角色的问题。而二胎政策正在将这些问题进一步放大。

根据国际劳工组织的数字显示，中国女性的就业率（Employment Rate）在近年不断下降，从2000年的68.2%一路下滑至2017年的58.9%。而劳动参与率与就业率的区别在于，前者是指经济活动人口（包含就业者和失业者）占劳动年龄人口的比例，而后者则指就业人口占经济活动人口的比例。

“在中国文化里，结婚、生孩子才是女人一生中最重要的事，工作则是锦上添花的，”李芳觉得，传统观念阻碍了想要在事业上奋进的女性。社会默认“带孩子是女人的事”，也默认生了孩子以后女人会减少在工作上投入的精力。因此老板才会理直气壮地声称，“公司需要的是认真工作的员工，而不是孩子一打喷嚏、一咳嗽就要回家照顾的母亲。”

在西安一家中韩合资企业供职的资深 HR 吴雯对端传媒记者说，她经手过很多案例，均是女员工休满产假，便离开职场。“母性的因素有很大关系，很多女性生完孩子，心思便不在工作上了，”加之通勤距离和薪资的原因，比较之后觉得“还不如在家陪孩子”。

曾经有同事在生育后长期不在工作状态，频频失误，为公司造成很大损失。身为HR的吴雯不得不约谈这位尚在哺乳期的同事，希望她主动辞职，最大程度地降低公司成本。她记得那位同事当场嚎啕大哭，像是在宣泄怀孕生子后承受的所有委屈和压力。事隔多年，她依然觉得自己“对一个很无助的妈妈做了很残忍的事”。而如今已晋升人力资源主任的吴雯，亦曾被领导暗示，一旦怀孕，一定会找人来接替她的工作。她迟迟未生育，因为“觉得自己真的有孩子的时候，收到的并不是单位的祝福，而成为了单位的麻烦。”

“政府一方面鼓励我们生孩子，另一方面却没有相关措施保障我们的权利，”李芳说。尽管“育婴惩罚”（Child Penalty）是在世界范围内都存在的现象，但李芳坚持认为，她面对的困境背后的真实原因是政府在“甩锅”。

20%

公共服务资源在这一环节的缺失几乎是全方位的：大陆未引入菲佣等外劳机制，加之育婴市场混乱，父母不放心将幼儿单独交给缺少资质的保姆或育婴嫂照看，即便有经济能力雇佣帮手，育儿的责任仍落在母亲一人肩头；加之托儿所、幼儿园资源极其紧缺，只有少数大型企业才有财力在公司内设立托幼场所，让生完孩子不久的母亲可以安心工作；但即便是这样，中国最著名的企业之一携程网，也曾在2017年末爆出其员工亲子园存在虐童事件，一时间引发轩然大波。

而更令李芳难以接受的是，无论是微信公号还是微博大V，无不在鼓吹“全能女性”，即名校毕业、事业有成、两个孩子和优美的身材曲线。“这让那些在职场上备受歧视的女人无法拥有一颗平和的心，而又不知该将怒气发到哪里。”

那么她们所向往的理想环境是什么样的？上面提到的招聘经理对端传媒记者说，“如果领导许诺，产假结束、回来上班后，我的岗位还在那，那就是好的环境。”作为招聘经理，她亦要面对自己的生育难题，“我知道重回岗位会付出更多时间和精力，因为所有人的眼睛都看着你能不能重新担起职责，会不会后劲不足。我对自己要求会比以前更高，但我会安心地知道自己的职业路径没有变化。”

而李芳这么形容她心中的理想环境，“若 HR 问我有没有计划要二胎，我可以大胆地回答：这是我的私事。”

（为保护受访者隐私，李芳为化名）