（林秀怡：性别平等／友善职场讲师，曾任职妇女团体、性骚扰申诉事件外聘调查委员。）
“我们不要就这样算了好不好”，台剧《人选之人——造浪者》里翁文方说出这句台词，让许多曾经在职场里经历性骚扰的人非常有感触，感慨自己在过去受伤的时候，如果能有个主管对自己说出这样支持的话语就好了。但也有其他希望自己可以像翁文方的主管感到焦虑，害怕自己对于职场性骚扰处理的知能不足，到底要如何处理才不会造成二次伤害，避免有天成为被控诉纵容职场性骚扰的共犯。
MeToo运动遍地开花的当事人陈述与控诉，重新燃起台湾各界对于性骚扰的重视，也展现了在职场、校园、人际关系、利益、工作与各种关系交织下，性骚扰所隐含权势关系的多元样貌；被行为人也不仅只是女性，多元性别、性倾向也可能受害；样态上也不只是袭胸、摸臀等吃豆腐的行为样态而已，其中亦不乏在“以爱为名”、“为你好”等包装下的交换式性骚扰，以更细致的权势运作让当事人不敢拒绝或声张，同时也阻绝被行为人对外求助与强化对其控制。
然而，随著不同场域中的当事人现身，在媒体近日的推波助澜下，焦点逐渐偏移到以八卦综艺方式看待，例如预测哪位明星会大爆冷门，或者成为各种爆料指控的工具，令人担心MeToo运动的未来走向。
但危机可能也是转机，如何在这波浪潮中，正视当事人的经验，重新盘点制度的缺点与完善度，也是这波浪潮中应该推进的重要工作；而不是潮退了、阅听人麻痺了，什么也没有留下的再次被遗忘，直到下次事件再起，才重新勾起集体创伤与社会重视。
在台湾，性骚扰的处理机制分属三个法律，分别是《性别工作平等法》（2002年立法通过）、《性别平等教育法》（2004年立法通过）、《性骚扰防治法》（2005年立法通过）。三法立法时间接近，都是在2000年初，其立法精神不同，分别保障工作权、受教权与身体自主权，法律所规范受理申诉流程、强化责任归属的单位也不同。加上所管辖范围的规模大小、面对性骚扰样态、申诉人所需要、被申诉人惩处等必要处置措施皆不同的情况下，难有一体适用的标准与法规。
这也是过去三法虽然不只一次讨论要合并或是拉齐，但每次修正有限，且多数讨论集中在三法间的法律竞合的重要因素。以下先就职场性骚扰相关的《性别工作平等法》，提出观察与建议。
要申诉就得做好离职准备？
困难在于，雇主是否具有足够敏感度意识到这是性骚扰？而非仅是职场中某人“私德有缺”或“不擅长与同事互动”的问题。
在《性别工作平等法》中，职场性骚扰相关仅有少数几条条文，对“雇主责任”也写得含糊笼统。这样的法条内容对于处理职场性骚扰事件来说，确实是双面刃，既可能有利、也可能造成弊害。能妥善运用是给雇主弹性，能立即有效先提供暂行措施，保障给主张遇到性骚扰者，同时能比司法更快速处理；但反之，也因为其责任写得含糊，对于想要私了或草率行事的雇主来说，难以明确的监督与限制。
笔者曾见过，少数看重社会责任跟公司受雇者权益的雇主，在知悉性骚扰事件发生时，立即盘点其可负担的资源提供申诉人协助，采取比现有法律更好的补救措施去协助被行为人，在调查性骚扰成立后，公司也采取以降职减薪更具威力的实质减损权益方式去惩罚行为人；且调查过程，都在公司内部、以工作时间进行，因高阶主管重视与关注，也让行政程序更为简便快速，承办人主动告知相关讯息与征询申诉人需求，也大大减少申诉人的不安与对调查的恐惧，但这样的例子较为少数。
反之，也看过在调查未启动前，雇主就想要徇私或大事化小，虽然找了调查委员来协助，却在调查前就已先告知“这不是性骚扰”，只是需要走个程序过场。甚至是在委员调查认为性骚扰成立的情况下，动用投票表决不成立的可怕例子。
在这样的法律条文中，虽有弹性、但也落下许多漏洞可钻的风险。若主管机关未能善尽把关责任及提供良好、畅通的权益救济管道，这样的设计对于职场的工作者而言，几乎是赌运气，不是大好就大坏，而且大坏的比例还不在少数。这也难怪职场中流传如果要提出申诉，就要先做好离职准备的各种“提醒”与“劝告”。