評論｜科技巨頭拼多多員工過勞死：數字時代，打工人維權的勞動法之困

元旦之後，中國大陸新興電商公司「拼多多」成為熱點，其白領員工接二連三在據說每月300小時以上的工作時間中過勞死或自殺，一名工程師在網上發救護車照片被開除，更多拼多多離職員工控訴公司工作環境及文化惡劣，而拼多多的公關回覆也如關公災難，既毫不檢討自身，也不能回應社會不滿情緒。與此同時，大陸外賣公司「餓了麼」的一名騎手也在送餐過程中過勞死。這些消息的擴散，使得996與零工經濟中的勞工健康與權利保障問題成為新年後大陸輿論的中心，指責「壟斷資本殺人」的聲音在輿論場上佔據了壓倒性的優勢。

可是，在為這些逝去的生命惋歎與激憤之餘，人們似乎感到並沒有什麼手段去改變當下勞動者權益嚴重受損的局面。實際上，工人過勞死與自殺的新聞每個月都為數不少，如果將它們繪製在一張地圖上，結果可能相當驚人而可怖。更何況，除去過勞，現實中還發生着諸多勞動者權益受侵害的現象。如果對資本的批判僅僅停留在道德譴責的層面上，寄希望於資本代理人的自我良心發現，那麼無疑將會有更多類似事件發生。

2020年底，就有大陸勞權倡導者在互聯網上發起了年度十大黑心企業評選，並列舉了一些常見的不公現象：職場霸凌（PUA）和暴力，性騷擾，性別歧視，超時工作，無償加班，年休假制度不足，不簽署勞動合同，拖欠工資，不提供社會保險，不合理的企業規章制度和工作安排，大量勞務派遣、僱傭臨時工和濫用實習生⋯⋯這背後，實際上是大陸勞動法日益崩壞、逐漸被資本巨頭踐踏和架空的長期歷史。

相比精英們在投資市場上的高歌猛進，普通勞動者在捍衞自身權益上顯得越發舉步維艱。為了尋求一個有效的解決方案，我們也許需要了解目前中國大陸的勞動法體系在設計上原本應起何種作用，以及為何在現實中失靈。當然，也存在另一種輿論認為，以保障全職工作的勞動者為主要方向的傳統勞動法體系，已經跟不上以互聯網和人工智能為代表的技術變革所採用的全新的用工模式。這和人們要求捍衞現有勞動法的訴求是矛盾的嗎？這樣的聲音是否有為互聯網資本巨頭站台的嫌疑？或者說，這是否也提示我們需要革新勞動法，以保護新型勞動者？

勞動法的現實困境

實際上，自勞動法誕生之日起，它就面臨着被資本圍攻、難以執行和違法成本低等困境。

中國大陸官方自上世紀80年代開始醖釀第一部市場環境中的勞動法，直到1994年《勞動法》正式出台。這一時期，伴隨着沿海地區的改革開放、吸引外資以及製造業基地的集中產生，流動的農民工成為主要的權益受害者和維權群體。儘管《勞動法》填補了法律領域的空白，但由於其內容以抽象原則性闡述作為一種特點，因而缺乏足夠的可操作性。

2008年生效的《勞動合同法》具有對勞動者進行單保護和強保護的特點，被認為激發了勞動者的維權意識。在隨後的幾年中，以廣深等地為主的製造業工人群體發起維權浪潮。這兩部法律構成中國當下勞動法體系的核心。

關於工時制度，《勞動法》早已給出基本的規定。其第三十六條指出，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條則規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

但是，這樣的規定顯然沒有得到認真的落實和執行。根據中國人力資源和社會保障部發布的《2019年中國勞動統計年鑑》，2018年中國城鎮就業人員調查周平均工作時間是46.5小時，已超過勞動法規定的44小時工作時長上限。而同年經合組織國家（OECD）周平均勞動時間為37.1小時。前者明顯高於後者。更為驚人的是，根據農民工監測調查報告中公布的數據顯示，2010-2017年，農民工每週平均勞動時間超過55小時，遠遠高於所有人群的總體平均水平。

實際上，自勞動法誕生之日起，它就面臨着被資本圍攻、難以執行和違法成本低等困境。根據《南風窗》所刊載的《<勞動合同法>進入三審博弈》一文，在一審稿徵求意見的環節，歐盟商會和上海美國商會就一度向全國人大常委會暗示撤資威脅。他們在建議書中稱，他們之所以離開歐美來中國投資，就是因為歐美的人力成本太高。如果中國通過新的勞動法規對工人「過度保護」，中國將面臨和歐美一樣的問題。

而地方政府的競爭機制以及以GDP為主要指標的政績考核，則使得吸引投資的重要性遠遠大於保護勞動者權益。當前大陸勞動者進行維權的合法途徑主要是向勞動監察部門檢舉、申請勞動調解、提起勞動仲裁以及向法院起訴，以隸屬於政府勞動部門的勞動監察大隊為例，其主要職能便是監察企業遵守勞動法規的情況並接受來自勞動者的舉報、投訴。但一方面，由於長期以來缺乏法律強制執行力，也缺乏足夠的人力和資金支持對市場上的用工行為進行全面和及時的監察，監察大隊對企業的約束力有限；另一方面，監察大隊受制於地方政府和上級主管部門，時常要做出妥協，甚至可能在重要案件中對資方進行配合。在這種情況下，勞動法的執行就相當令人堪憂了。

一方面，由於長期以來缺乏法律強制執行力，也缺乏足夠的人力和資金支持對市場上的用工行為進行全面和及時的監察，監察大隊對企業的約束力有限；另一方面，監察大隊受制於地方政府和上級主管部門，時常要做出妥協，甚至可能在重要案件中對資方進行配合。

在這次拼多多員工猝死事件中，我們看到在輿論掀起波瀾之後，上海勞動保障監察部門可以比較迅速地進行回應，稱已對本部位於上海的拼多多公司的勞動用工情況進行調查，會對公司用人合同、用工時間等情況進行檢查。此行為已實屬不易。但這種工作似乎並沒有給拼多多的用工環境帶來太大的變化。根據拼多多員工在某職場社交app上的曝光，公司的工時制度只是由之前傳聞的每月300小時調整為996工作制——這仍然是嚴重違反勞動法的。

此外，在利用現有勞動法進行維權的過程中，勞動者也時常遭遇證據不足、維權程序繁瑣、維權成本高的困境。這意味着勞動法體系在設計上就存在着一些缺陷。儘管此次拼多多女員工猝死有極大的可能性是一起典型的過勞死事件，但在法律認定上卻存在困難。實際上，中國大陸的勞動法體系並沒有採用「過勞死」這一名詞作為官方表述，而只是在《工傷保險條例》第15條指出，將在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的視同工傷的一種情形。

在利用現有勞動法進行維權的過程中，勞動者也時常遭遇證據不足、維權程序繁瑣、維權成本高的困境。這意味着勞動法體系在設計上就存在着一些缺陷。

這意味着持續多時且日益突出的過勞現象仍然沒有得到官方的正視和重視。對於過勞死的案件，受害者家屬只能尋求依託認定工傷來獲取合法賠償。且一旦不符合「雙工+48小時死亡」的認定標準，家屬就無法獲得賠償。對於此次猝死的女員工「潤肺」來說，由於她是在下班途中不幸身故，因而在法律認定上其實處於極其不利的位置。

而對於工作超時且無償加班、尋求加班費賠償的勞動者來說，由於證據不足，在維權時也常常處於弱勢地位。以2019年前騰訊員工閆先生的案件為例，2019-2020年，閆先生因不滿被騰訊公司開除，向深圳市仲裁委提出申請，要求騰訊支付自2012 年工作以來年終獎差額、加班費共計 500 多萬元。一般來說，由於閆先生要求加班費補償，他必須提出加班時長的舉證。但在勞動爭議案件中，企業在掌握證據方面通常具有優勢地位，因而講求舉證倒置原則。騰訊應當提供閆先生的加班證明。藉此機會，騰訊選擇性地提交了對於自己有利的證據，通過對工作監控視頻翻錄試圖證明閆先生「每天工作不足8小時」，從而導致閆先生兩度敗訴。

儘管勞動仲裁的設立本身是為勞動者維權提供一個合法渠道，但它仍然無法改變勞資雙方在掌握信息上的不對等狀況，因而將資方的先天優勢帶到了仲裁中，從而極大影響仲裁結果。

因而我們可以看到，儘管勞動仲裁的設立本身是為勞動者維權提供一個合法渠道，但它仍然無法改變勞資雙方在掌握信息上的不對等狀況，因而將資方的先天優勢帶到了仲裁中，從而極大影響仲裁結果。除此以外，仲裁前置（即先仲裁後訴訟）的程序設置也常常被詬病為資方故意拖延爭議時間來增加勞動者維權成本、逼迫勞動者放棄維權的工具。類似地，勞動仲裁本身並不能改變勞資雙方在財力、法務能力等各方面的失衡。因而，儘管勞動仲裁看似是在一個法律的天平上做着平衡的工作，但這個天平本身是傾斜的。

而隨着以互聯網平台掀起的零工經濟浪潮，外賣員、快遞員等不被承認與企業擁有勞動關係的工人，不再適用勞動法。那麼，是否擴大勞動法的適用範圍以保障這些新工人的權益，也成為勞動法在執行上的一個新問題。

改變的關鍵在於政府嗎？

正如我們在上文提到的，大陸官方出台了幾部勞動法以保障勞動者在失衡的市場中得以維護自己的權益，但同時為了避免外來投資流失，各地方政府必須放鬆對勞動法的執行以加強自身的營商競爭力。而在後一個過程中，勞動者的權益受到了損害。既然如此，寄希望於由政府來加強對企業的管制，是不是解決問題的關鍵呢？我們需要進一步探求勞動法的形成過程及其意義所在，才能回答這個問題。

從西方的勞工歷史來看，並不是自工業革命後形成了第一批集中的工廠工人起，政府就立刻頒布勞動法以保障工人的權益。恰恰相反，勞動法被推動頒布，乃是一個工人階級自發鬥爭的自下而上的過程。在長達兩百多年的激烈鬥爭當中，工人階級不僅旨在改變自己的工作條件，比如工時、最低工資標準、工作環境保護、福利保障等，而且要求自身政治參與的權利得到承認，例如選舉、結社、罷工的權利。各國的勞動法對於本國工人階級來說並不是一個最具有進步性的文本，但確實是工人鬥爭的產物，儘管是經過多方妥協、並不完美甚至有很大缺陷的產物。

對於立法者而言，勞動法的宗旨絕非全心全意地為勞動者服務，而是構建起「和諧穩定的勞動關係」。當我們明白這一點，也就明白立法的代表性絕不在於工人階級，而要宣稱是更廣泛的全民性的，這其中當然也就包括了資方。

因而，對於立法者而言，勞動法的宗旨絕非全心全意地為勞動者服務，而是構建起「和諧穩定的勞動關係」。當我們明白這一點，也就明白立法的代表性絕不在於工人階級，而要宣稱是更廣泛的全民性的，這其中當然也就包括了資方。勞動法的制定和執行具有隨政治經濟形勢進行調整的變動就變得可以解釋。在這種框架下，治理邏輯變成了技術性的利益分配。在經濟上行期，部分行業工人的工資被允許較快地增長，企業所提倡的奮鬥精神背後是收入按預期上漲的承諾，因而996被合法化。

但在經濟下行的週期當中，損害工人的利益以挽救遭受市場損失的資方是理所應當的。這種損害方式或者是僱1個人幹2-3個人的活，或者是在僱完這1個人以後裁掉1-2個人。因而，一部分勞動者失業而另一部分勞動者996的局面也就難以避免了。而這一切的合理性根基在於大局式的考量。工人被視為只有利益而無需權利。

以2008年經濟危機為例，許多地方的司法機關充分發揮「司法能動主義」，通過公布新的司法指導意見，對《勞動合同法》等法律法規以及最高人民法院原有的司法解釋重新加以解釋。周長徵在《國際金融危機背景下勞動合同法的實施》一文中以江浙滬的高院為例，指出這些地方司法機關均採取此類辦法擴大企業的「用工自主權」，便利了企業通過調崗、降薪來降低用工成本。通過提高加班工資的舉證難度，允許將加班工資計算在正常工資數額內，員工也失去了追索合法加班工資的權力。通過放鬆對企業民主程序的規定，企業規章制度也不需要再遵守「合法性、民主程序、公示」三個要件的原則。

一些地方政府則通過行政命令來改變用工環境。比如2009年南昌政府就直接出台文件，支持企業給員工減薪，「困難企業可通過與工會和職工方平等協商，採取適當減薪的辦法，確保企業不實行經濟性裁員，但支付的工資不得低於省政府公布的當地最低工資標準」。

另一對當下工時制度產生重大影響的事件則是綜合工時制度適用範圍的擴大。綜合工時工作制指採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度，實行計件工資制，且不受勞動法標準時制雙倍加班費的規定限制。《勞動法》原本規定綜合工時制僅適用於特定的受自然條件限制或工作性質特殊需連續作業的行業，例如交通、地質勘探等，但根據被提出的第三種情形——「其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制⋯⋯」，《勞動法》實際上為日後的自我突破埋下了伏筆。

2009年1月23日，國家人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會聯合下發《關於應對當前經濟形勢穩定勞動關係的指導意見》。文件指出，「生產經營困難的企業可通過與包括農民工在內的廣大職工進行集體協商，採取靈活用工、彈性工時、彈性工資、組織培訓等措施，共同應對當前經濟困難。」並要求各地勞保局「引導職工理解並支持企業採取彈性工時……與企業同舟共濟。」2009年5月13日，深圳頒發《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》，擴大綜合工時的適用範圍。

有了這些鋪墊，我們也就不難理解為什麼到了2020年深圳特區成立40週年之際，中央會出台文件允許深圳開展特殊工時管理改革試點，允許其擴大特殊工時制度適用行業和工種崗位範圍，探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理制度——通過種種特殊工時制度，以採取標準工時制度的勞動者為主要保障對象的勞動法就可以被巧妙的規避了。

通過種種特殊工時制度，以採取標準工時制度的勞動者為主要保障對象的勞動法就可以被巧妙的規避了。

不能被忽視的還有官方對工人自主行動的警惕和壓制。官方對於工人運動中顯露出來的較為卓越的組織和領導者最終是敵視的，有時打擊力度甚至非常重大。儘管在具體政策上有所起伏，但總體並不樂見其成長。實際上，只要工人無法形成代表自身利益以和資方抗衡的自組織，企業乃至社會的用工環境就必然朝着對於工人不利的趨勢發展。而《勞動法》中包含着鼓勵工人自主性、真正具有社會主義精神的規定企業民主協商機制的條款，早在二審時就被刪除。這標誌着一個有進步潛質的勞動法的死亡——它從誕生之初就已經死了。

《勞動法》中包含着鼓勵工人自主性、真正具有社會主義精神的規定企業民主協商機制的條款，早在二審時就被刪除。這標誌着一個有進步潛質的勞動法的死亡——它從誕生之初就已經死了。

勞動法的一個最大問題就在於，它不直接承認工人的團結、集體行動權和談判權。而中國儘管有完備的《工會法》，但具有壟斷性質的官方工會並不能很好地代表地方的工人利益。以工會、資方和政府為主的三方協商機制在一些重大案例中取得了暫時的成功，但並沒有被普遍接受和推廣。如果從現有勞動法的形成來看，我們可以看到一個自上而下的推動過程，但在制定過程中缺乏工人階級的真正參與。這些法律也不是工人階級與資方鬥爭而贏取的結果，因而工人階級缺乏捍衞勞動法的集體渠道和團結經驗。

今天，召喚一個具有跨地域和跨行業廣泛影響力的工會是不可想像的。但有時觀察互聯網上的輿論，我們會發覺越來越多人期待這樣做。

勞動法過時了嗎？

除去勞動者個體辭職、跳槽以及集體行動（比如罷工），還有什麼可以成為拒絕加班的方法呢？即便是名噪一時的反996運動，也由於僅運用輿論上的聲勢而未延展出實際的干預能力。

如果我們將勞動法（包括它的立法成文和具體執行）視為一個國家不同階級之間進行鬥爭和妥協的產物，就不可避免地會意識到，一部成文的勞動法總會過時。掌握立法權的那個階級這時候就必須想辦法。而最節省成本以及最穩定的應對辦法，就是變通它的執行，而不是屢次修改它的文本。

非常不幸，在拼多多下班路上以及在外賣路上發生的猝死，都是這種變通的結果。因為這些工人當中沒有人是按照勞動法文本中所規定的標準工時制度來工作的。無論是996、每月300小時還是平台零工經濟，這些都是非常態的工時制度。但現在它們變成了常態。

如果說勞動法過時了，那麼是每天8小時、每週44小時的標準工時制（一種全職工作）過時了嗎？還是說我們對最低工資標準、社會福利保障連同其它各種勞工權利的要求也過時了？如果我們連同過去所擁有的權利一起丟失了，我們接受的究竟是進步還是退步呢？

我們應該大膽宣布這些互聯網巨頭過時了。它們剝削員工以開發前沿技術，用一種古老的壓迫模式去承諾人人幸福的未來。更可怕的是，它們用新的技術繼續剝削工人。

今天，互聯網巨頭擅長於將自己包裝成技術革新、引領未來的人類領袖。但它們並不擅長兑現自己的承諾。如果跳脱這些謊言所編織的神話，我們應該大膽宣布這些互聯網巨頭過時了。它們剝削員工以開發前沿技術，用一種古老的壓迫模式去承諾人人幸福的未來。更可怕的是，它們用新的技術繼續剝削工人。如果我們相信這樣落後的用工企業可以帶領我們，我們絕對被騙了。

當下的關鍵並不在於制定一部新的勞動法或者回到過去的勞動法。其一，立法者並不聽我們說話，儘管我們是大多數。其二，無論我們是否承認，技術的革新帶來了新的可能性，一些勞動者對自主性工作的要求提高了，因而過去那種朝九晚五的全職工作的黃金時代也許真的回不去了。關鍵是，我們能否暢想一個符合諸眾期望的未來併為之團結起來，建立起新的系統。

在一個996的時代，我們的新口號也許是「每天工作4小時，每週工作4天」，而不是回到「每天工作8小時」。在一個零工經濟氾濫而勞動者失去社會保障的時代，我們也許應該要求更全面和更高標準的「無條件基本收入」，而不是有條件的、由國家核發的社會保險和緊急救助。技術官僚和資本巨頭在這樣的勞動環境下，都將走向完蛋。

也許，值得爭取的新目標和爭取的方式都難以被識別為「合法的」。正如勞動法必然伴隨和允許大量非法之徒的存在，無法簽勞動合同的工地農民工（上億）以及如今的外賣員（上千萬）被拋置在法律管轄的範圍之外——合法性建基於非法性之上，我們對過時的東西為什麼要抱有執念呢？

如果說當下的勞動法仍然存在意義，那麼最好的情況是勞動法在仍能維護勞動者的個體經濟利益的同時，也能為進步的勞權運動提供一些依託。例如當抵制違法加班的反996運動得到越來越多程序員以及其它行業工人的認可時，運動者依託勞動法就絕不是僅僅滿足於維護自身利益，而是旨在促成工人的長期團結。殘酷的現實也在證明，缺乏有力的團結行動，工人維護自身利益已經越來越困難。

除去勞動者個體辭職、跳槽以及集體行動（比如罷工），還有什麼可以成為拒絕加班的方法呢？即便是名噪一時的反996運動，也由於僅運用輿論上的聲勢而未延展出實際的干預能力。也只有作為一種由勞動者掌握的鬥爭工具被放置到更長遠的勞權進程中時，勞動法才能得以擺脱階級調和和欺騙的陰影。也只有在這個意義上，我們需要詳盡地了解勞動法的規範內容和演變歷程。

到那時，勞動法是什麼？是避免任何工人受奴役、激發工人爭取和充分享受勞動自由的工人之間的合約。但我們需要花一點時間來找到它。

（恰東風，勞權、性別議題長期關注者）