评论｜科技巨头拼多多员工过劳死：数字时代，打工人维权的劳动法之困

元旦之后，中国大陆新兴电商公司“拼多多”成为热点，其白领员工接二连三在据说每月300小时以上的工作时间中过劳死或自杀，一名工程师在网上发救护车照片被开除，更多拼多多离职员工控诉公司工作环境及文化恶劣，而拼多多的公关回复也如关公灾难，既毫不检讨自身，也不能回应社会不满情绪。与此同时，大陆外卖公司“饿了么”的一名骑手也在送餐过程中过劳死。这些消息的扩散，使得996与零工经济中的劳工健康与权利保障问题成为新年后大陆舆论的中心，指责“垄断资本杀人”的声音在舆论场上占据了压倒性的优势。

可是，在为这些逝去的生命惋叹与激愤之余，人们似乎感到并没有什么手段去改变当下劳动者权益严重受损的局面。实际上，工人过劳死与自杀的新闻每个月都为数不少，如果将它们绘制在一张地图上，结果可能相当惊人而可怖。更何况，除去过劳，现实中还发生着诸多劳动者权益受侵害的现象。如果对资本的批判仅仅停留在道德谴责的层面上，寄希望于资本代理人的自我良心发现，那么无疑将会有更多类似事件发生。

2020年底，就有大陆劳权倡导者在互联网上发起了年度十大黑心企业评选，并列举了一些常见的不公现象：职场霸凌（PUA）和暴力，性骚扰，性别歧视，超时工作，无偿加班，年休假制度不足，不签署劳动合同，拖欠工资，不提供社会保险，不合理的企业规章制度和工作安排，大量劳务派遣、雇佣临时工和滥用实习生⋯⋯这背后，实际上是大陆劳动法日益崩坏、逐渐被资本巨头践踏和架空的长期历史。

相比精英们在投资市场上的高歌猛进，普通劳动者在捍卫自身权益上显得越发举步维艰。为了寻求一个有效的解决方案，我们也许需要了解目前中国大陆的劳动法体系在设计上原本应起何种作用，以及为何在现实中失灵。当然，也存在另一种舆论认为，以保障全职工作的劳动者为主要方向的传统劳动法体系，已经跟不上以互联网和人工智能为代表的技术变革所采用的全新的用工模式。这和人们要求捍卫现有劳动法的诉求是矛盾的吗？这样的声音是否有为互联网资本巨头站台的嫌疑？或者说，这是否也提示我们需要革新劳动法，以保护新型劳动者？

劳动法的现实困境

实际上，自劳动法诞生之日起，它就面临着被资本围攻、难以执行和违法成本低等困境。

中国大陆官方自上世纪80年代开始酝酿第一部市场环境中的劳动法，直到1994年《劳动法》正式出台。这一时期，伴随着沿海地区的改革开放、吸引外资以及制造业基地的集中产生，流动的农民工成为主要的权益受害者和维权群体。尽管《劳动法》填补了法律领域的空白，但由于其内容以抽象原则性阐述作为一种特点，因而缺乏足够的可操作性。

2008年生效的《劳动合同法》具有对劳动者进行单保护和强保护的特点，被认为激发了劳动者的维权意识。在随后的几年中，以广深等地为主的制造业工人群体发起维权浪潮。这两部法律构成中国当下劳动法体系的核心。

关于工时制度，《劳动法》早已给出基本的规定。其第三十六条指出，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十一条则规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

但是，这样的规定显然没有得到认真的落实和执行。根据中国人力资源和社会保障部发布的《2019年中国劳动统计年鉴》，2018年中国城镇就业人员调查周平均工作时间是46.5小时，已超过劳动法规定的44小时工作时长上限。而同年经合组织国家（OECD）周平均劳动时间为37.1小时。前者明显高于后者。更为惊人的是，根据农民工监测调查报告中公布的数据显示，2010-2017年，农民工每周平均劳动时间超过55小时，远远高于所有人群的总体平均水平。

实际上，自劳动法诞生之日起，它就面临着被资本围攻、难以执行和违法成本低等困境。根据《南风窗》所刊载的《<劳动合同法>进入三审博弈》一文，在一审稿征求意见的环节，欧盟商会和上海美国商会就一度向全国人大常委会暗示撤资威胁。他们在建议书中称，他们之所以离开欧美来中国投资，就是因为欧美的人力成本太高。如果中国通过新的劳动法规对工人“过度保护”，中国将面临和欧美一样的问题。

而地方政府的竞争机制以及以GDP为主要指标的政绩考核，则使得吸引投资的重要性远远大于保护劳动者权益。当前大陆劳动者进行维权的合法途径主要是向劳动监察部门检举、申请劳动调解、提起劳动仲裁以及向法院起诉，以隶属于政府劳动部门的劳动监察大队为例，其主要职能便是监察企业遵守劳动法规的情况并接受来自劳动者的举报、投诉。但一方面，由于长期以来缺乏法律强制执行力，也缺乏足够的人力和资金支持对市场上的用工行为进行全面和及时的监察，监察大队对企业的约束力有限；另一方面，监察大队受制于地方政府和上级主管部门，时常要做出妥协，甚至可能在重要案件中对资方进行配合。在这种情况下，劳动法的执行就相当令人堪忧了。

一方面，由于长期以来缺乏法律强制执行力，也缺乏足够的人力和资金支持对市场上的用工行为进行全面和及时的监察，监察大队对企业的约束力有限；另一方面，监察大队受制于地方政府和上级主管部门，时常要做出妥协，甚至可能在重要案件中对资方进行配合。

在这次拼多多员工猝死事件中，我们看到在舆论掀起波澜之后，上海劳动保障监察部门可以比较迅速地进行回应，称已对本部位于上海的拼多多公司的劳动用工情况进行调查，会对公司用人合同、用工时间等情况进行检查。此行为已实属不易。但这种工作似乎并没有给拼多多的用工环境带来太大的变化。根据拼多多员工在某职场社交app上的曝光，公司的工时制度只是由之前传闻的每月300小时调整为996工作制——这仍然是严重违反劳动法的。

此外，在利用现有劳动法进行维权的过程中，劳动者也时常遭遇证据不足、维权程序繁琐、维权成本高的困境。这意味着劳动法体系在设计上就存在着一些缺陷。尽管此次拼多多女员工猝死有极大的可能性是一起典型的过劳死事件，但在法律认定上却存在困难。实际上，中国大陆的劳动法体系并没有采用“过劳死”这一名词作为官方表述，而只是在《工伤保险条例》第15条指出，将在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤的一种情形。

在利用现有劳动法进行维权的过程中，劳动者也时常遭遇证据不足、维权程序繁琐、维权成本高的困境。这意味着劳动法体系在设计上就存在着一些缺陷。

这意味着持续多时且日益突出的过劳现象仍然没有得到官方的正视和重视。对于过劳死的案件，受害者家属只能寻求依托认定工伤来获取合法赔偿。且一旦不符合“双工+48小时死亡”的认定标准，家属就无法获得赔偿。对于此次猝死的女员工“润肺”来说，由于她是在下班途中不幸身故，因而在法律认定上其实处于极其不利的位置。

而对于工作超时且无偿加班、寻求加班费赔偿的劳动者来说，由于证据不足，在维权时也常常处于弱势地位。以2019年前腾讯员工闫先生的案件为例，2019-2020年，闫先生因不满被腾讯公司开除，向深圳市仲裁委提出申请，要求腾讯支付自2012 年工作以来年终奖差额、加班费共计 500 多万元。一般来说，由于闫先生要求加班费补偿，他必须提出加班时长的举证。但在劳动争议案件中，企业在掌握证据方面通常具有优势地位，因而讲求举证倒置原则。腾讯应当提供闫先生的加班证明。借此机会，腾讯选择性地提交了对于自己有利的证据，通过对工作监控视频翻录试图证明闫先生“每天工作不足8小时”，从而导致闫先生两度败诉。

尽管劳动仲裁的设立本身是为劳动者维权提供一个合法渠道，但它仍然无法改变劳资双方在掌握信息上的不对等状况，因而将资方的先天优势带到了仲裁中，从而极大影响仲裁结果。

因而我们可以看到，尽管劳动仲裁的设立本身是为劳动者维权提供一个合法渠道，但它仍然无法改变劳资双方在掌握信息上的不对等状况，因而将资方的先天优势带到了仲裁中，从而极大影响仲裁结果。除此以外，仲裁前置（即先仲裁后诉讼）的程序设置也常常被诟病为资方故意拖延争议时间来增加劳动者维权成本、逼迫劳动者放弃维权的工具。类似地，劳动仲裁本身并不能改变劳资双方在财力、法务能力等各方面的失衡。因而，尽管劳动仲裁看似是在一个法律的天平上做着平衡的工作，但这个天平本身是倾斜的。

而随着以互联网平台掀起的零工经济浪潮，外卖员、快递员等不被承认与企业拥有劳动关系的工人，不再适用劳动法。那么，是否扩大劳动法的适用范围以保障这些新工人的权益，也成为劳动法在执行上的一个新问题。

改变的关键在于政府吗？

正如我们在上文提到的，大陆官方出台了几部劳动法以保障劳动者在失衡的市场中得以维护自己的权益，但同时为了避免外来投资流失，各地方政府必须放松对劳动法的执行以加强自身的营商竞争力。而在后一个过程中，劳动者的权益受到了损害。既然如此，寄希望于由政府来加强对企业的管制，是不是解决问题的关键呢？我们需要进一步探求劳动法的形成过程及其意义所在，才能回答这个问题。

从西方的劳工历史来看，并不是自工业革命后形成了第一批集中的工厂工人起，政府就立刻颁布劳动法以保障工人的权益。恰恰相反，劳动法被推动颁布，乃是一个工人阶级自发斗争的自下而上的过程。在长达两百多年的激烈斗争当中，工人阶级不仅旨在改变自己的工作条件，比如工时、最低工资标准、工作环境保护、福利保障等，而且要求自身政治参与的权利得到承认，例如选举、结社、罢工的权利。各国的劳动法对于本国工人阶级来说并不是一个最具有进步性的文本，但确实是工人斗争的产物，尽管是经过多方妥协、并不完美甚至有很大缺陷的产物。

对于立法者而言，劳动法的宗旨绝非全心全意地为劳动者服务，而是构建起“和谐稳定的劳动关系”。当我们明白这一点，也就明白立法的代表性绝不在于工人阶级，而要宣称是更广泛的全民性的，这其中当然也就包括了资方。

因而，对于立法者而言，劳动法的宗旨绝非全心全意地为劳动者服务，而是构建起“和谐稳定的劳动关系”。当我们明白这一点，也就明白立法的代表性绝不在于工人阶级，而要宣称是更广泛的全民性的，这其中当然也就包括了资方。劳动法的制定和执行具有随政治经济形势进行调整的变动就变得可以解释。在这种框架下，治理逻辑变成了技术性的利益分配。在经济上行期，部分行业工人的工资被允许较快地增长，企业所提倡的奋斗精神背后是收入按预期上涨的承诺，因而996被合法化。

但在经济下行的周期当中，损害工人的利益以挽救遭受市场损失的资方是理所应当的。这种损害方式或者是雇1个人干2-3个人的活，或者是在雇完这1个人以后裁掉1-2个人。因而，一部分劳动者失业而另一部分劳动者996的局面也就难以避免了。而这一切的合理性根基在于大局式的考量。工人被视为只有利益而无需权利。

以2008年经济危机为例，许多地方的司法机关充分发挥“司法能动主义”，通过公布新的司法指导意见，对《劳动合同法》等法律法规以及最高人民法院原有的司法解释重新加以解释。周长征在《国际金融危机背景下劳动合同法的实施》一文中以江浙沪的高院为例，指出这些地方司法机关均采取此类办法扩大企业的“用工自主权”，便利了企业通过调岗、降薪来降低用工成本。通过提高加班工资的举证难度，允许将加班工资计算在正常工资数额内，员工也失去了追索合法加班工资的权力。通过放松对企业民主程序的规定，企业规章制度也不需要再遵守“合法性、民主程序、公示”三个要件的原则。

一些地方政府则通过行政命令来改变用工环境。比如2009年南昌政府就直接出台文件，支持企业给员工减薪，“困难企业可通过与工会和职工方平等协商，采取适当减薪的办法，确保企业不实行经济性裁员，但支付的工资不得低于省政府公布的当地最低工资标准”。

另一对当下工时制度产生重大影响的事件则是综合工时制度适用范围的扩大。综合工时工作制指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，实行计件工资制，且不受劳动法标准时制双倍加班费的规定限制。《劳动法》原本规定综合工时制仅适用于特定的受自然条件限制或工作性质特殊需连续作业的行业，例如交通、地质勘探等，但根据被提出的第三种情形——“其他适合实行综合计算工时工作制的职工。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制⋯⋯”，《劳动法》实际上为日后的自我突破埋下了伏笔。

2009年1月23日，国家人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合下发《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》。文件指出，“生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难。”并要求各地劳保局“引导职工理解并支持企业采取弹性工时……与企业同舟共济。”2009年5月13日，深圳颁发《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，扩大综合工时的适用范围。

有了这些铺垫，我们也就不难理解为什么到了2020年深圳特区成立40周年之际，中央会出台文件允许深圳开展特殊工时管理改革试点，允许其扩大特殊工时制度适用行业和工种岗位范围，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度——通过种种特殊工时制度，以采取标准工时制度的劳动者为主要保障对象的劳动法就可以被巧妙的规避了。

通过种种特殊工时制度，以采取标准工时制度的劳动者为主要保障对象的劳动法就可以被巧妙的规避了。

不能被忽视的还有官方对工人自主行动的警惕和压制。官方对于工人运动中显露出来的较为卓越的组织和领导者最终是敌视的，有时打击力度甚至非常重大。尽管在具体政策上有所起伏，但总体并不乐见其成长。实际上，只要工人无法形成代表自身利益以和资方抗衡的自组织，企业乃至社会的用工环境就必然朝着对于工人不利的趋势发展。而《劳动法》中包含着鼓励工人自主性、真正具有社会主义精神的规定企业民主协商机制的条款，早在二审时就被删除。这标志着一个有进步潜质的劳动法的死亡——它从诞生之初就已经死了。

《劳动法》中包含着鼓励工人自主性、真正具有社会主义精神的规定企业民主协商机制的条款，早在二审时就被删除。这标志着一个有进步潜质的劳动法的死亡——它从诞生之初就已经死了。

劳动法的一个最大问题就在于，它不直接承认工人的团结、集体行动权和谈判权。而中国尽管有完备的《工会法》，但具有垄断性质的官方工会并不能很好地代表地方的工人利益。以工会、资方和政府为主的三方协商机制在一些重大案例中取得了暂时的成功，但并没有被普遍接受和推广。如果从现有劳动法的形成来看，我们可以看到一个自上而下的推动过程，但在制定过程中缺乏工人阶级的真正参与。这些法律也不是工人阶级与资方斗争而赢取的结果，因而工人阶级缺乏捍卫劳动法的集体渠道和团结经验。

今天，召唤一个具有跨地域和跨行业广泛影响力的工会是不可想像的。但有时观察互联网上的舆论，我们会发觉越来越多人期待这样做。

劳动法过时了吗？

除去劳动者个体辞职、跳槽以及集体行动（比如罢工），还有什么可以成为拒绝加班的方法呢？即便是名噪一时的反996运动，也由于仅运用舆论上的声势而未延展出实际的干预能力。

如果我们将劳动法（包括它的立法成文和具体执行）视为一个国家不同阶级之间进行斗争和妥协的产物，就不可避免地会意识到，一部成文的劳动法总会过时。掌握立法权的那个阶级这时候就必须想办法。而最节省成本以及最稳定的应对办法，就是变通它的执行，而不是屡次修改它的文本。

非常不幸，在拼多多下班路上以及在外卖路上发生的猝死，都是这种变通的结果。因为这些工人当中没有人是按照劳动法文本中所规定的标准工时制度来工作的。无论是996、每月300小时还是平台零工经济，这些都是非常态的工时制度。但现在它们变成了常态。

如果说劳动法过时了，那么是每天8小时、每周44小时的标准工时制（一种全职工作）过时了吗？还是说我们对最低工资标准、社会福利保障连同其它各种劳工权利的要求也过时了？如果我们连同过去所拥有的权利一起丢失了，我们接受的究竟是进步还是退步呢？

我们应该大胆宣布这些互联网巨头过时了。它们剥削员工以开发前沿技术，用一种古老的压迫模式去承诺人人幸福的未来。更可怕的是，它们用新的技术继续剥削工人。

今天，互联网巨头擅长于将自己包装成技术革新、引领未来的人类领袖。但它们并不擅长兑现自己的承诺。如果跳脱这些谎言所编织的神话，我们应该大胆宣布这些互联网巨头过时了。它们剥削员工以开发前沿技术，用一种古老的压迫模式去承诺人人幸福的未来。更可怕的是，它们用新的技术继续剥削工人。如果我们相信这样落后的用工企业可以带领我们，我们绝对被骗了。

当下的关键并不在于制定一部新的劳动法或者回到过去的劳动法。其一，立法者并不听我们说话，尽管我们是大多数。其二，无论我们是否承认，技术的革新带来了新的可能性，一些劳动者对自主性工作的要求提高了，因而过去那种朝九晚五的全职工作的黄金时代也许真的回不去了。关键是，我们能否畅想一个符合诸众期望的未来并为之团结起来，建立起新的系统。

在一个996的时代，我们的新口号也许是“每天工作4小时，每周工作4天”，而不是回到“每天工作8小时”。在一个零工经济泛滥而劳动者失去社会保障的时代，我们也许应该要求更全面和更高标准的“无条件基本收入”，而不是有条件的、由国家核发的社会保险和紧急救助。技术官僚和资本巨头在这样的劳动环境下，都将走向完蛋。

也许，值得争取的新目标和争取的方式都难以被识别为“合法的”。正如劳动法必然伴随和允许大量非法之徒的存在，无法签劳动合同的工地农民工（上亿）以及如今的外卖员（上千万）被抛置在法律管辖的范围之外——合法性建基于非法性之上，我们对过时的东西为什么要抱有执念呢？

如果说当下的劳动法仍然存在意义，那么最好的情况是劳动法在仍能维护劳动者的个体经济利益的同时，也能为进步的劳权运动提供一些依托。例如当抵制违法加班的反996运动得到越来越多程序员以及其它行业工人的认可时，运动者依托劳动法就绝不是仅仅满足于维护自身利益，而是旨在促成工人的长期团结。残酷的现实也在证明，缺乏有力的团结行动，工人维护自身利益已经越来越困难。

除去劳动者个体辞职、跳槽以及集体行动（比如罢工），还有什么可以成为拒绝加班的方法呢？即便是名噪一时的反996运动，也由于仅运用舆论上的声势而未延展出实际的干预能力。也只有作为一种由劳动者掌握的斗争工具被放置到更长远的劳权进程中时，劳动法才能得以摆脱阶级调和和欺骗的阴影。也只有在这个意义上，我们需要详尽地了解劳动法的规范内容和演变历程。

到那时，劳动法是什么？是避免任何工人受奴役、激发工人争取和充分享受劳动自由的工人之间的合约。但我们需要花一点时间来找到它。

（恰东风，劳权、性别议题长期关注者）