評論｜谷歌工程師自述：為什麼谷歌不實行「996」工作制？

作為一名就職於谷歌紐約辦公室的軟件工程師，我為谷歌的在線廣告服務系統 （Google Ads Manager）提供與用戶數據報告相關的後端開發。除此之外，我還花 20%的工作時間在谷歌大腦的機器人小組協助研發人工智能算法。

從密歇根大學獲得理論物理博士學位後，我在華爾街工作過四年，分別在投資銀行和對衝基金擔任量化建模分析師，行話叫「Quant」。主要工作是為複雜的金融衍生品建模，並開發軟件計算它們的價格和風險。我做 Quant 時的作息比較穩定，早上8:30上班，下午6點下班，從來不加班，工作強度與加入谷歌後差不多。Quant 的入行門檻比軟件工程師高一些，入門薪資也更高，而且收入上升空間更大。所以從華爾街到谷歌，從經濟角度來說是「自貶身價」的選擇。

在進谷歌前，我對「公司文化」毫無概念，總覺得是宣傳冊上的口號。金融是一個唯利是圖的行業，是一個在嚴格精確的遊戲規則下的數字遊戲。盈利是唯一目的，貪婪則是美德。在適當的政府監管下，所有玩家「八仙過海各顯神通」，金融市場效率最大化，資源獲得最優配置。如果銀行和基金有所謂使命宣言，翻譯過來大概就是：賺更多的錢/幫客戶賺更多的錢/長遠地賺更多的錢/幫客戶長遠地賺更多的錢。

相比之下，谷歌的使命則是：「整合全球信息，使人人都能訪問並從中受益。」加入谷歌後，我真切地認識到它不僅是一抹温情和光鮮企業形象，而早已成為員工主動遵守的行為準則，也成為這座龐大機器穩定、快速發展的效率保證。某種意義上說，這也是谷歌不需要996（上午九點上班，晚上九點下班，每週工作六天）的根本原因。

我在谷歌的工作節奏

總體而言，谷歌的工作非常靈活。不需要打卡，沒有人統計你的出勤率。如果你住得遠或有照顧孩子的特殊需求，你可以時不時在家工作。如果你出國旅遊或回家探親，假期結束後可以在當地的辦公室工作幾天。即使在本地辦公室，你也會經常看到有人在空中花園帶着耳機曬着太陽在筆記本上工作，或三三兩兩在「微廚房」討論產品設計或軟件開發。

總體而言，谷歌的工作非常靈活。不需要打卡，沒有人統計你的出勤率。

谷歌對遠程服務的廣泛使用，是以強大的基礎建設為保證的。我們用 Hangouts 參與視頻會議，用 Google Drive 協作編輯文檔，用 Calendar 管理日程；這些工具都和 Gmail 緊密融合。此外還有大量簡潔高效的內部工具協助軟件開發。谷歌的一切工作都在雲端進行，並且實時存儲當前狀態以及歷史足跡。所有工作都可以在 Chrome 瀏覽器裏完成，甚至包括 secure shell 終端（谷歌開發了 Chrome 上的 ssh 插件）。我不用擔心工作因沒有及時保存而丟失，我也不用費勁保存一堆歷史版本以便查驗。

儘管遠程工作非常方便，但我還是喜歡在辦公室工作。一方面，公司提供令人豔羨的福利：免費的一日三餐、零食飲料、健身房、按摩室等；另一方面，我可以在足以覆蓋我視野的兩台大顯示器前高效地工作，也可以非常方便地和身邊的同事探討問題。

谷歌愛狗，明文規定歡迎帶狗上班。我每週都會有 1-2 天帶我的小金毛上班。我的狗叫 Tensor，這個名字來自物理中常見的「張量」和谷歌開發的機器學習編程語言TensorFlow，大部分英語母語者都不認識這個詞，但谷歌員工理解起來毫無障礙，彼此都會心一笑。Tensor 不僅是工作組的吉祥物，也是整個樓層的凝結劑。我每次帶狗上班都會在自己的日曆上標註 「Tensor in office!」，於是「擼狗」的同事絡繹不絕，增加了大家互相認識的機會。

我的作息比較穩定，和 996 相比，大概可以算作 965——9點左右到公司，邊吃早餐邊查閲郵件和日曆，計劃一天的工作。上午是我的高效率時間段，會着重思考一些技術難題和課題計劃。11:30 選擇一個食堂吃午飯，避開就餐高峰。有時約同事邊吃邊聊，有時拿回辦公室，邊吃邊工作。下午在咖啡糕點陪伴下繼續工作，穿插會議和討論。一直到晚上6點多。有時留在食堂吃晚飯，否則晚上時間便自由支配。

除此之外，我每週上兩次公司提供的健身課（無氧練習和巴西柔術）。偶爾參加技術培訓、聽講座、教課、做面試官、按摩、和同事玩桌遊、在創客空間做東西、帶朋友參觀谷歌等等。相對而言，我的「不務正業」活動應該比大部分同事更多，但我留在公司的時間也相應地比同事更多（大約每天多一小時左右）。

谷歌為什麼沒有996？

谷歌為什麼沒有 996？在我看來，一個人每天的高效工作時間是有限的，強制性的長工時要麼在做低效重複勞動，要麼在「摸魚」（在工作時間做與工作無關的事）。

一個人每天的高效工作時間是有限的，強制性的長工時要麼在做低效重複勞動，要麼在「摸魚」。

谷歌的工程師常常有「被寵壞」的感覺，因為這裏的工具太完善、太高效、太快、太穩定了，工作起來有舉重若輕的感覺。我以前在銀行做量化建模分析師時，每次更新程序都要處理許多和其他程序的版本兼容性問題，經常捉襟見肘，鬱悶不堪，鍵盤砸壞了好幾個。谷歌使用中心化的代碼管理，數以十億行計的代碼每時每秒都在更新，所有工程師都圍繞這個主幹進行開發，不會產生支離破碎的代碼結構。

我很不擅長多線工作，喜歡在一段時間集中做一個課題。對我來說，在不同課題間頻繁切換，會耗費大量注意力。如果沒有高效的開發工具，編譯或測試一個程序動輒十幾分鍾，我在等待期間就要被迫在不同課題間切換。而谷歌的編譯、測試等工作都在雲端並行進行，幾分鐘就能完成，極大縮短了迭代週期。

在谷歌經常開會，複雜的課題需要和多方反覆商討開發路線和技術細節，通過充分溝通和磨合，儘量避免無用功。但谷歌的會議效率很高，我們很少有十人以上的會。如果你覺得這個會和你關係不大，完全可以拒絕。會議被視為一種通過溝通增強團隊協作效率的工具，而不是無謂浪費時間的負擔。

谷歌是一個推崇「自我管理」的公司。你完全擁有你的課題。從孕育想法、設計路線、商討細節、協作、執行、測試、迭代、落地，就像將孩子養育成才。我們要在每半年一次的評估裏總結上一個週期的工作，其中最核心的就是你自己負責的課題：它有多難，有多複雜，產生了多大影響。如果你只是一味執行別人的想法，那你的評估結果將大打折扣。

谷歌是一個推崇「自我管理」的公司。你完全擁有你的課題。如果你只是一味執行別人的想法，那你的評估結果將大打折扣。

我的老闆很少在技術細節上指導我，更多地是從高視角幫助我設計課題、規劃路線；技術細節主要和技術骨幹和資深工程師討論。在這種文化下，沒有主見的員工很容易迷失；而想法多、執行力強的員工很快會凸顯出來。

在谷歌，你可以獲得很多資源、很多幫助，但前提是你通過成就證明自己，為自己爭取信用和說話的份量。谷歌不會因為你做了幾年無用功就給你升職，也不會因為你年輕而打壓你。在谷歌，你不僅要努力地工作，更要聰明地工作。

我也曾在谷歌加班

你可能覺得我的描述太過理想化，太不切實際，太不像一個奮戰在產品一線的、隨時要處理緊急狀況的工程師。難道谷歌的產品一旦發布就不會出任何 bug？難道谷歌的服務器從來不會宕機？難道沒有半夜遇到突發情況被叫醒調查修復嗎？

當然有。首先，谷歌並不都是朝九晚五，也有「工作狂」經常加班到深夜。但是據我觀察，這絕非常態，完全是自我嚴格要求，而不是來自制度或同行的壓力。

谷歌也有「工作狂」經常加班到深夜。但是這絕非常態，完全是自我嚴格要求，而不是來自制度或同行的壓力。

那麼，有沒有被迫加班呢？偶爾會有，一般是產品出現緊急問題時。像我們有對外產品的組（並不是所有組都有對外產品，比如偏研發的組就沒有），需要輪流承擔24小時的值守（oncall），一般每人一個季度承擔1-2周（值守期間有加班費）。一旦產品的健康指數出現異常，系統就會通過郵件、短信、電話、app 等多渠道向值守報警，如果值守在短時間內沒有應答，系統就會自動向上級報警，層層遞進。收到報警後，值守需要立刻評估狀況的嚴重性，憑藉經驗或查閲緊急處理手冊終止外部影響。如果問題實在超出了緊急處理手冊或自己的能力範圍，可以叫醒技術骨幹或升級報警。

當然，谷歌的產品很複雜，不可將一個產品的命運維繫在一個值守身上。根據產品的軟件架構，上下游每個模塊都會有各自的監督報警系統和值守。如果你不確定問題根源，可以向臨近模塊的值守求助。每一次嚴重問題處理妥善後，值守、技術骨幹、相關工程師會聚在一起復盤，探討問題根源、如何改進發布和檢測流程來從根源上避免再次發生、應對過程中哪裏做得好、哪裏做得不夠好、緊急處理手冊是否要更新等。

我曾經參與處理過一次嚴重的產品問題。當時由於上游的 bug 使得我們的數據被嚴重污染，導致我們的產品不得不關閉一部分功能，直至數據得到修復。當時我並不是值守，但由於我的工作和數據庫密切相關，於是義不容辭地承擔起了修復數據的職責（但並不是說這項工作只有我能做）。我和老闆以及技術骨幹們一起分析問題根源、探討可能的應對方案、判斷每一個方案的優缺點、速度和風險，並執行最優方案。

我們和加州總部及其他地區的基建工程師和運維工程師一起分工，每天24小時交接協作，在兩週的高強度工作下（每天工作時間超過12小時），以最快的速度修復了數據，讓產品恢復常態。這兩週很緊張，而且並沒有事先規定的加班費，但這對我來說是很難得的學習機會，老闆後來也給了我一筆現金作為獎勵，這筆錢從數額上說不如加班費高，更多是象徵性的獎勵和表揚（同時也向全組發表揚信）。但重要的是，這段經歷在我後來的晉升起到了很積極的作用。

不加班的時候，我們在做什麼？

常有人問我，谷歌程序員從來不加班，那麼多業餘時間在做什麼呢？我的回答是：當然是在學習！計算機和互聯網行業發展迅速， 技術更新迭代飛快，只有不停學習，才能保持領先優勢和高效率的工作。

谷歌程序員從來不加班，那麼多業餘時間在做什麼呢？我的回答是：當然是在學習！

在銀行，員工常常做一些重複勞動，因為沒有完善的自動化工具；但在谷歌，如果你發現自己的工作開始重複了，你就應該思考如何將其自動化，而總有合適易用的工具來實現這一點。在探索工具的過程中，你會體驗和思考這些工具背後的理念、設計思路和實現方式，這個思考過程是非常有益有效的學習過程。

谷歌非常注重技術文檔，許多文檔中充滿了不同人的批註和討論，讓你重温開發過程中的思考脈絡。除了少數機密項目，絕大部分的代碼庫對所有工程師開放；谷歌對代碼規範和測試規範的要求都非常嚴格，即使你跳進一段完全陌生的代碼，你也可以通過常識很快捋清其中的邏輯關係。谷歌還有許多非常詳盡的使用指南，手把手教你使用一個陌生的工具。我們有非常活躍的線上討論社區，也有運維工程師定期提供線下問答。谷歌倡導分享，能將自己的知識幫助到同事是非常滿足的，你還可能獲得對方的 Kudos （表揚），出現在個人頁面榮譽牆上。

技術研發需要消耗大量資源，但長期來看可以指數級提升生產力；學習對個人職業發展也是如此。我始終認為，終身學習的意識和能力是最重要的職業發展潛力。現在線上優質的講座、論壇、網絡課程汗牛充棟，線下的訓練營、Meetup 也很多，教育資源不再是個人發展的瓶頸。而谷歌的許多內部技術培訓，都是資深工程師志願授課。谷歌人才儲備強大到幾乎每個技術領域都可以找到最頂尖的工程師直接溝通交流。例如我在做機器人課題時用模擬現實的開源物理引擎 Bullet 。我發現一個代碼庫的 bug ，就直接發郵件給 Bullet 的發明人，一天之內得到了解決。

谷歌人才儲備強大到幾乎每個技術領域都可以找到最頂尖的工程師直接溝通交流。

谷歌有一個統籌講座的小組，除了技術主題，也常請專業人士來做非技術的培訓，比如我參加的就有心肺復甦（還拿到了執照）、如何協商、如何提升睡眠質量、怎麼做石鍋拌飯（我們有一個教學廚房）、單片機開發等。谷歌的講座很多，大都是員工自發邀請主講人，通過審核後登上公司的講壇。身處紐約這樣充滿活力和多元文化的都市，講座話題非常多樣。我參加過的有認知神經科學、前沿物理、中國政治格局、壽司大廚、狗行為學家、科幻作家，甚至還有魔術表演、音樂劇表演和湯姆·漢克斯本尊現身（來宣傳電影The Post）。而且這些內容並非員工內部特權，大部分講座錄像都放在 Youtube 的 Talks at Google 頻道上。

谷歌相信每個員工都是創造者，公司的活力來自每個員工的自我激勵、靈光閃現、自我管理，而不是流水線上準確無誤的機器。對員工來說，喪失動力、迷失在日常工作的瑣碎、失去對工作的熱愛，是最危險的徵兆。所以谷歌有「 20%政策」，就是允許員工花 20%的時間做和自己本職工作無關的課題。

對員工來說，喪失動力、迷失在日常工作的瑣碎、失去對工作的熱愛，是最危險的徵兆。

作為理論物理博士，我對機器學習的基礎算法很感興趣，而且總能在裏面找到物理模型的影子，所以我經常在業餘時間看文獻、看講座視頻、看內部技術文檔、參加內部讀書小組。我在谷歌參加過為期三週的全職機器學習培訓，之後也作為講師多次給谷歌工程師、谷歌非技術員工及非谷歌員工講授機器學習的入門課程 Machine Learning Crash Course 。而我參與的 20%課題，正是谷歌大腦機器人組，在機械臂上研發強化學習算法。一邊是大規模系統開發，一邊是人工智能的基礎研究，兩者給我非常不同的挑戰和成就感。

谷歌有很多員工自發集結的興趣小組，只要有着健康穩定的運營，就可以申請經費。我喜歡做東西，經常去公司裏的創客空間用3D打印機、激光切割機、電子器件、木工設備等做東西，創客們每個月都會分享自己的作品。公司專門闢出空間用於樂隊排練；無伴奏合唱團的演出也是我每季度必去的活動（他們每次都會有充斥着谷歌「黑話」的新歌）——快樂的員工才可能是高效的員工。

谷歌離銀行很遠，離大學很近

橫向比較各大科技公司，谷歌的工作安全性比較高，對被裁員的擔憂比較少。我聽說 Facebook曾有規定，在幾年內得不到晉升就得離開，但谷歌沒有這個規定。

但這並不意味着進了谷歌就一勞永逸，可以無所事事還拿份業內一流的工資。首先我們儘量在面試時從源頭上避免招聘這樣的人，然後每半年一次的工作評估其實也是嚴酷的「靈魂拷問」，如果連續幾次落到最差一檔，會被裁員。

谷歌並非沒有紀律。它的紀律體現在對代碼、文檔、發布流程規範和產品質量的嚴格要求。但這種嚴格要求不以犧牲自主性和創造性為代價。

谷歌並非沒有紀律。它的紀律體現在對代碼、文檔、發布流程規範和產品質量的嚴格要求。但這種嚴格要求不以犧牲自主性和創造性為代價。反過來說，一個每天加班至深夜的工程師，如果代碼錯漏百出，或者產品平庸而缺乏創造性，也一樣很難在谷歌立足。

對於一個成熟的人才市場，通過跳槽獲得升職加薪是很常見的事，對於谷歌也是如此。谷歌就像黃埔軍校，向其他公司源源不斷地輸出優質的技術和非技術人才。當然，長期留在谷歌的員工也很多。一方面，公司的延遲股票獎勵計劃不鼓勵員工頻繁跳槽，另外谷歌內部換組機會很多，流程也很簡便，如果你覺得在一個崗位上的學習曲線變緩或職業發展遇到了瓶頸，通常可以找到更適合的組。

儘管谷歌作為搜索引擎笑傲江湖（或許中國大陸除外），但並不意味着谷歌在每個產品上都沒有競爭對手。在互聯網廣告領域，谷歌的主要競爭對手是像 Facebook、Amazon 這種流量巨大、並且能獨自開發廣告平台的互聯網巨頭。但谷歌和他們的競爭關係，不是像打車行業 Uber 和 Lyft 這樣赤裸裸的「非你即我」的同質產品互斥。谷歌的應對措施是增強自己的精準投放技術、拓寬廣告平台類別、融合谷歌其他產品，提升自己的特徵優勢，儘量避免產品同質化的過程中陷入被動的價格戰。同樣的思路也適用於雲服務、硬件等產品。

所以，谷歌的競爭壓力更多影響着上層的戰略規劃；作為基層員工，我們需要思考的則更多是如何把產品做好。正如兩位創始人經常說的：把產品做好，錢自然會來。（當然這句話也被許多人吐槽，因為好產品被關掉的案例也不在少數。）

谷歌很像一所大學。倡導學習、開放、分享、互助、交流，以及用技術讓世界變得更好。

作為一家上市公司，盈利當然是谷歌的命脈；但除此之外，谷歌很像一所大學。倡導學習、開放、分享、互助、交流，以及用技術讓世界變得更好，這是谷歌員工高度認同的理念。作為一個近十萬人的大型公司，能在維持一個穩定層級結構的同時鼓勵每個員工的自主性和創造性，能在提供高度統一的工作規範和風格的同時尊重個體的多樣性，都是需要長期磨合、探索才能達到的境界。

「不作惡」不只是老闆的事

谷歌最響亮的口號是 Don’t be evil 。魏則西事件警示人們，唯利是圖、沒有道德自律的科技巨頭能做出多麼令人髮指的惡。

當然，聚光燈下的谷歌也常被詬病，員工組織上街批評自己的僱主也是不遺餘力的。之前的 Maven 計劃（美國國防部人工智能項目）和蜻蜓計劃（在中國開發閹割版搜索引擎）都違背了谷歌引以為傲的公開透明原則，觸怒了許多員工。對於這兩個計劃是否在「作惡」，引發了激烈的探討，最終這兩個計劃都被迫叫停。

「不作惡」並不僅僅是管理層要操心的事。作為底層員工，我們也時常問自己：你是不是在做「正確的事」。

此外，與日俱增的保護用戶隱私的呼聲，也讓谷歌開發產品時受到許多限制，迫使谷歌在技術上和產品設計上尋求突破，在利益和保護用戶隱私上獲得更好的平衡。作為谷歌級別的體量，一些微小的失誤都可能造成非常糟糕的後果（例如之前谷歌照片的人臉識別算法將一位非裔美國人標記為大猩猩，產生非常負面的影響）。這些事件對谷歌的產品細節把控和危機處理能力都是非常嚴苛的考驗。

「不作惡」並不僅僅是管理層要操心的事。作為底層員工，我們也時常問自己：你是不是在做「正確的事」——用戶體驗好嗎？你保護好用戶數據的隱私了嗎？你設計的算法優化運算資源了嗎？你及時清理不需要的代碼了嗎？你寫了清晰易懂的文檔了嗎？你浪費糧食了嗎？你開誠布公地表達了自己的觀點了嗎？你潛意識裏歧視某個性別/性取向/種族了嗎？歸結到一點——Are you being Googley（你像個谷歌人該有的方式去做事了嗎）?

凡此種種，都已經超越了「996工作制」，它所關涉的，並不僅僅是工時長短、收入多寡問題，而是另一種工作倫理、另一種關於「熱愛和奮鬥」的人生態度。

（趙智沉：谷歌軟件工程師。本文僅代表作者個人觀點，與僱主無關。）