（林秀怡：性別平等／友善職場講師，曾任職婦女團體、性騷擾申訴事件外聘調查委員。）
「我們不要就這樣算了好不好」，台劇《人選之人——造浪者》裡翁文方說出這句台詞，讓許多曾經在職場裡經歷性騷擾的人非常有感觸，感慨自己在過去受傷的時候，如果能有個主管對自己說出這樣支持的話語就好了。但也有其他希望自己可以像翁文方的主管感到焦慮，害怕自己對於職場性騷擾處理的知能不足，到底要如何處理才不會造成二次傷害，避免有天成為被控訴縱容職場性騷擾的共犯。
MeToo運動遍地開花的當事人陳述與控訴，重新燃起台灣各界對於性騷擾的重視，也展現了在職場、校園、人際關係、利益、工作與各種關係交織下，性騷擾所隱含權勢關係的多元樣貌；被行為人也不僅只是女性，多元性別、性傾向也可能受害；樣態上也不只是襲胸、摸臀等吃豆腐的行為樣態而已，其中亦不乏在「以愛為名」、「為你好」等包裝下的交換式性騷擾，以更細緻的權勢運作讓當事人不敢拒絕或聲張，同時也阻絕被行為人對外求助與強化對其控制。
然而，隨著不同場域中的當事人現身，在媒體近日的推波助瀾下，焦點逐漸偏移到以八卦綜藝方式看待，例如預測哪位明星會大爆冷門，或者成為各種爆料指控的工具，令人擔心MeToo運動的未來走向。
但危機可能也是轉機，如何在這波浪潮中，正視當事人的經驗，重新盤點制度的缺點與完善度，也是這波浪潮中應該推進的重要工作；而不是潮退了、閱聽人麻痺了，什麼也沒有留下的再次被遺忘，直到下次事件再起，才重新勾起集體創傷與社會重視。
在台灣，性騷擾的處理機制分屬三個法律，分別是《性別工作平等法》（2002年立法通過）、《性別平等教育法》（2004年立法通過）、《性騷擾防治法》（2005年立法通過）。三法立法時間接近，都是在2000年初，其立法精神不同，分別保障工作權、受教權與身體自主權，法律所規範受理申訴流程、強化責任歸屬的單位也不同。加上所管轄範圍的規模大小、面對性騷擾樣態、申訴人所需要、被申訴人懲處等必要處置措施皆不同的情況下，難有一體適用的標準與法規。
這也是過去三法雖然不只一次討論要合併或是拉齊，但每次修正有限，且多數討論集中在三法間的法律競合的重要因素。以下先就職場性騷擾相關的《性別工作平等法》，提出觀察與建議。
要申訴就得做好離職準備？
困難在於，雇主是否具有足夠敏感度意識到這是性騷擾？而非僅是職場中某人「私德有缺」或「不擅長與同事互動」的問題。
在《性別工作平等法》中，職場性騷擾相關僅有少數幾條條文，對「雇主責任」也寫得含糊籠統。這樣的法條內容對於處理職場性騷擾事件來說，確實是雙面刃，既可能有利、也可能造成弊害。能妥善運用是給雇主彈性，能立即有效先提供暫行措施，保障給主張遇到性騷擾者，同時能比司法更快速處理；但反之，也因為其責任寫得含糊，對於想要私了或草率行事的雇主來說，難以明確的監督與限制。
筆者曾見過，少數看重社會責任跟公司受雇者權益的雇主，在知悉性騷擾事件發生時，立即盤點其可負擔的資源提供申訴人協助，採取比現有法律更好的補救措施去協助被行為人，在調查性騷擾成立後，公司也採取以降職減薪更具威力的實質減損權益方式去懲罰行為人；且調查過程，都在公司內部、以工作時間進行，因高階主管重視與關注，也讓行政程序更為簡便快速，承辦人主動告知相關訊息與徵詢申訴人需求，也大大減少申訴人的不安與對調查的恐懼，但這樣的例子較為少數。
反之，也看過在調查未啟動前，雇主就想要徇私或大事化小，雖然找了調查委員來協助，卻在調查前就已先告知「這不是性騷擾」，只是需要走個程序過場。甚至是在委員調查認為性騷擾成立的情況下，動用投票表決不成立的可怕例子。
在這樣的法律條文中，雖有彈性、但也落下許多漏洞可鑽的風險。若主管機關未能善盡把關責任及提供良好、暢通的權益救濟管道，這樣的設計對於職場的工作者而言，幾乎是賭運氣，不是大好就大壞，而且大壞的比例還不在少數。這也難怪職場中流傳如果要提出申訴，就要先做好離職準備的各種「提醒」與「勸告」。
職場性騷擾難以處理，除了雙方可能是熟識者、日常生活互動緊密之外，其權勢關係也比《性騷擾防治法》所要處理的單次性冒犯性行為來的複雜許多。在職場，權勢可能來自於職權差距、年資、利益、甚至是組織文化、人脈關係、發話權是否被重視等多種權勢交織，對被行為人而言，要能具有足夠敏感度察覺到是性騷擾，又不先被「大局為重」、「利害交雜」所綑綁，本身就是件非常困難的事。
同時，加上權勢濫用的形式除了交換式的性騷擾類行為，更多時候可能會混雜職場霸凌、孤立、排擠，文化對於特定性別或性傾向差別待遇等敵意環境式的性騷擾，也讓許多身處其中的人難以在第一時間察覺自已可能被性騷擾，只覺得奇怪或不舒服，反而是事後比對其他人的待遇或處境時，才意識到自己被性騷擾，卻又更難跟其他人解釋自己遇到的狀況與求助。
簡單來說，職場性騷擾的類型樣態，比大眾習以為常的開黃腔、吃豆腐、未得同意碰觸對方身體或提出性邀約等，所涵蓋的範疇來的更複雜與寬廣許多。只要是與性和性別有關，造成被行為人感覺到被冒犯、不舒服的敵意環境，都有可能符合《性別工作平等法》第12條第2項稱之性騷擾。而交換式性騷擾的展現方式，也未必是由有權勢者主動提出性邀約或交換，而是以可能的差別待遇利誘或威嚇另一方，令人擔心或心生畏懼下，主動示好或配合。
在《性別工作平等法》中，賦予雇主要有事前預防、事件發生時必須採取立即有效措施、調查釐清，事件處理後，要避免有權勢方的秋後算帳及採取補救措施等，依照不同階段而必須執行的重責大任。但困難在於，雇主是否具有足夠敏感度意識到這是性騷擾？而非僅是職場中某人「私德有缺」或「不擅長與同事互動」的問題。
以筆者過去協助雇主處理性騷擾的經驗來說，白話一點，多數雇主對外雖然會政治正確的宣稱性騷擾零容忍，但在面臨疑似性騷擾事件時，有些雇主還會猶豫，或先自行說服員工這應該不是性騷擾，只是雙方「互動上有點誤會」，而錯失在組織或是事業單位內先採取立即、有效措施的機會。
雇主缺乏經驗與便宜行事，讓申訴者二次傷害
一開始的緊急處理措施與態度，就決定了遇到性騷擾者評估公司處理態度、是否願意依循管道處理性騷擾的重要關鍵。
此外，雇主對於性騷擾處理機制的不熟悉或是便宜行事，往往也是造成二次傷害的重要原因。實務上，有些雇主以為被行為人沒有正式到警察局報案，或填寫單位內的性騷擾申訴單，就等同於只是口頭抱怨或說說，無須採取後續行動。
事實上《性別工作平等法》第13條第2項所規定的雇主責任是，雇主「知悉」有性騷擾情事時，就必須採取立即有效措施，避免侵害持續發生，而非要正式提出申訴或是有調查結果才開始有所作為。
簡單來說，即便當事人沒有或暫不提出申訴，雇主也要先採取必要措施，檢視現有規定是否足以提供當事人協助？改善或建置必要之處理管道與措施、改善職場環境與了解權勢關係的權勢由來與影響，從制度或是實際的工作調整，去截斷權勢濫用的可能。這即是所謂的立即、有效措施。
再者，有時候雇主會想當然爾的先暫停或調動被行為人職位，認為這是保護被行為人的做法。在實務上，調動也並非完全禁止或不能採取的行為，但重點在，這樣的處置是否有事先溝通及確認，而非雇主片面認為的「立即有效」。不要忘記在職場環境中，雇主或主管仍是具有權勢的一方，調動如果沒有和被行為人先說明調動原因與探詢意願，就很容易變成另外一種權勢壓迫。
過去也曾有被行為人希望先調離原有單位，避免雙方接觸或持續受害，但如果沒有先與被行為人溝通、了解其需求，很容易會變成雇主刁難或剝奪被行為人工作權，使其更擔心提出申訴之後，公司或組織會對其不利，嚴重則會被迫離職或失業。即便是被行為人提出要求要調動，雇主也必須確保該調動不會減損其工作權益、薪資與後續的升遷機會等。
要強調的是，作為性騷擾事件的承辦窗口，對於性騷擾三法所管轄的樣態、流程與救濟管道，必須清楚且熟悉相關資源的連結。在面對性騷擾事件發生時，能清楚的知道公司內要找誰處理或申訴，避免一再重複陳述或未善盡保密責任；受理窗口必須快速提供正確資訊給當事人，使其了解其權益與後續處理機制與運作方式，進而選擇是否提出申訴或告訴。但對多數人來說，光是分清楚性騷擾三法的適用性，本身就是困難的——這恰巧也就是要提出申訴保障權益的第一道門檻。
往往，一開始的緊急處理措施與態度，就決定了遇到性騷擾者評估公司處理態度、是否願意依循管道處理性騷擾，及後續是否願意留在職場的重要關鍵。在過去的經驗中，發現多數承辦人對於性騷擾三法完全沒概念，常常是事到臨頭才病急亂投醫的到處求援，或以為只要當事人提告就好，與公司無關。儘管後續極力補救與依照規定提供協助，對申訴人來說，依然造成對公司處理的信任危機。
事實上，就目前三法設計來說，雇主要受理的是受雇者或求職者於執行勤務時間，遇到任何人的性騷擾，都是雇主有義務要處理的。雇主有義務要保障職場安全與工作者不受干擾的責任，執行勤務除了在辦公室的時間外，也涵蓋其他雇主交辦或指派出差等工作內容，這是《性別工作平等法》所賦予的雇主責任。
此外，雇主作為行為人所屬，對於雇員非工作時間、非適用《性別工作平等法》與《性別平等教育法》的性騷擾，則是應以《性騷擾防治法》所規定之行為人所屬的身分，在接到申訴人或警局函轉性騷擾申訴密件時，也必須依法啟動調查，並且將調查結果回報縣市政府進行後續懲處。
性騷申訴啟動，如短跑接力一棒接一棒
收到性騷擾申訴啟動之後，就像短跑接力競賽一樣，必須快速地一階段、一階段銜接後續工作，才能在兩個月內完成調查期限要求。
除了對三法適用之外，對於調查程序、期限，許多受理窗口也不甚清楚。《性別工作平等法》調查期限雖不像其他兩法明定兩個月內，但多數時候會以此作為評估標準，若公司受理申訴後兩個月，沒有主動聯繫或是告知調查結果，雙方當事人皆可向地方主管機關提出申訴，申訴公司未落行《性別工作平等法之規定；若地方主管機關調查公司未善盡責任，會公告公司名稱、負責人姓名、所違反之條次，在公司註冊地的市政府違反《性別工作平等法》之網站上。
實務上，筆者也發現法定的兩個月期限，很容易讓人誤以為時間還很久，可以慢慢處理。事實上，兩個月的起算時間，是從申訴人以口頭或書面提出申訴開始，兩個月包含釐清適用法規、決定受理調查與否、組調查小組（通常是三至五人，女性不得低於二分之一）、進行申訴人、被申訴人、甚至是證人訪談，完成摘要與調查報告撰寫之後，回到公司性平機制或審議會決議是否採納調查委員之認定結果，以及通知雙方當事人結果及救濟管道的所有期限。意即，在收到性騷擾申訴啟動之後，就像短跑接力競賽一樣，必須快速地一階段、一階段銜接後續工作，才能在兩個月內完成調查期限要求。
這也跟一般民眾以為只要跟公司申訴，數日內就能立刻對行為人懲處的期待有所不同。剝奪工作或是權益減損，皆是職場中雇主可用之懲罰方式，但並非絲毫不受限制或可恣意為之，而是必須回到比例原則跟公司的懲處規定，依法、合法來進行，避免後續紛爭。
此外，找外聘委員組成調查小組，或者是由公司內推派調查委員，哪個會比較好呢？就筆者經驗來說，各有利弊。外聘委員平日不在該單位或職場工作，透過內部委員的資訊補充，有助於更了解雙方關係、職場文化，對於權勢的交織狀態可以更清楚與了解，對於後續建議也可以更貼切需求，減少空泛建議。再者，有時候內部委員太習慣職場文化與認識雙方當事人，也可能影響其調查態度與心證，外部委員在此時可作為客觀第三人觀點進行補充，提供不同專業觀點，避免先入為主。
而無論是內聘或外聘的調查委員，都必須具備基本調查專業與知能，以及對於權勢關係的敏感度，才能在調查中透過詢問雙方當事人與參酌相關事證的方式，拼湊合於邏輯的陳述碎片，依法做成最後認定。
目前有性騷擾調查委員資料庫的，以教育部的性騷擾調查人才資料庫及衛生福利部的性騷擾調查人才資料庫為主，但性騷擾調查除了分屬不同法源之外，面對實務案例著重的重點、態度跟概念也不一樣。如何在時間有限的情況下，找到適合、時間可以搭配，又有意願協助調查的委員，更是實務上的一大挑戰。不同調查委員的組成，會直接影響調查的進行方式、節奏，更可能直接影響調查結果。
說到底，性騷擾調查委員還是人，多數時候性騷擾事件發生未必能有直接的錄影或錄音證據，還必須仰賴雙方當事人、證人的陳述佐以其他有利證據旁證來形塑具合理被害人的性騷擾脈絡。在心證形成的過程中，確實會與調查委員的個人生命經驗、對性騷擾的認知與觀察、身體界線、性別敏感度等相關，除了要求調查委員在調查中，必須善盡讓雙方當事人陳述與極盡所能調查相關事實外，後續對調查結果或懲處結果不服的救濟管道，也應該要更完善。
不過，即便依照程序壓縮在兩個月內完成調查，調查結果出來，雇主是否願意接受還是採信，跟公司的獎懲制度如何連結，也是環環相扣的問題。如果公司或組織過去沒有將性騷擾列為懲處要件或條件之一，參酌其對申訴人或整體公司形象等造成影響，比例原則明文條列決定懲處方式與標準，就容易雷聲大雨點小的輕輕放下。
過去也曾聽說調查耗時、認真，但最後雇主考慮被申訴人的影響力與權勢，最後僅以口頭告誡了事的例子；或者雖然調查結果與建議考量到申訴人需求，但雇主並未採納而是藉由性騷擾調查結果，放大或濫用去處理雇主不喜歡的受雇者的例子。
法律落實與機制運作，多仰賴雇主有無性騷觀念
在台灣許多被視為基礎的勞動法規，被雇主或組織視為天花板或員工福利，而非義務，彷彿只要能落實就已經是最高標準。
《性別工作平等法》立法之初，考量職場差異大、難以制定適用全部職場的法規細節，而賦予雇主依職權彈性處理空間的考量，但實務上從前文所述，均可清晰看見《性別工作平等法》的落實與職場性騷擾申訴機制的運作，均高度仰賴雇主對於性騷擾的概念，以及公司對此原則及是否建置相關定。
實務上，在台灣許多被視為基礎的勞動法規，被雇主或組織視為天花板或員工福利，而非義務，彷彿只要能落實就已經是最高標準，稍微偷一點或達不到也沒關係。在這樣的單位工作，就更容易產生性騷擾事件發生時，主管要你直接提告，或是覺得麻煩不願意處理的狀況。
此外，性騷擾處理調查的「保密」原則，也常被雇主濫用成限制申訴人對外求助或詢問的工具之一。所謂的保密原則，考慮的是雙方當事人在調查期間的權益，避免因洩密而造成二次傷害或損害，同時也提供雙方當事人、證人在陳述上的安全與支持。受到保密限制的，是參與調查的相關人士不得擅自對外透漏相關訊息，在調查中也會希望減少雙方當事人或證人對外放話、臆測，造成新的壓迫，但這不表示公司對於性騷擾是否發生、是否提供相關措施，皆可不受檢視或對大眾說明，公司對性騷擾事件的原則，與以及涉及個案的處理流程為何。
當性騷擾事件發生時，幾乎不可能不對其他同職場同事造成影響。也是因為這樣，公司或組織更必須面對性騷擾的本質是權勢，重新檢視權勢的來源、破解權勢濫用的可能，對內部加強員工對於性騷擾的知能訓練、提供安全順暢的申訴管道與處理機制，避免因性騷擾事件而造成職場排擠或霸凌。
甚至，必須評估事態嚴重性與影響，是否有必要向曾與被申訴人有職權關係之離職員工提供性騷擾申訴與調查等措施，並對外說明公司有什麼樣的處理機制跟管道、負責處理的窗口為何，避免外界的臆測與窺探。
近期討論性騷擾調查的時候，有許多人建議是否要合併成一法或是全部交由《性騷擾防治法》與司法處理。對此，筆者認為如果只把性騷擾都回歸《性騷擾防治法》來處理，容易僅聚焦於行為人的行為本身，而忽略結構性的脈絡問題，無法解決權勢與職場文化內的權勢問題，也無法以此要求改善環境，避免其他人因此結構或權勢關係而受害。
但考量到目前《性別工作平等法》高度仰賴雇主敏感度與對職場性騷擾的容忍度，在人治大於制度下，如果要從法制面改善職場性騷擾是有其必要性；但可能不是直接忽略台灣職場企業規模、行業性質、營業特性等差異，僅是加重對行為人懲處，或無論不同事業規模都要求設立同等的性別平等機制、調查小組等來處理。
我們有沒有可能是依照不同規模讓雇主責任分級，並且強化不同企業規模的企業責任？或對於小型組織或事業單位，能夠由主管機關提供相關協助，讓其在有性騷擾申訴時能好好進行調查與事後處理，避免因為資源跟資訊的不足而土法煉鋼，進而造成二次或多次傷害。
消失的性騷數字，與新型態勞動類型的挑戰
勞務承攬、異地工作、多雇主等多種新的勞動型態也越來越常見，這些新型勞動型態都挑戰性工法的適用性與能涵蓋多少保護效果。
以勞動部「工作場所就業平等概況調查」而論，以2021年10 月至2022年9月的統計數據來說，全台在職場遭受性騷擾者，僅占全部女性勞工的3.3%，男性則更低，僅有1.3%，這個數據與過去民間團體調查的接近五成的人曾遇過職場性騷擾有相當大的差距。
若以2021年依照《性別工作平等法》申訴的數據看來，全國僅有406人，而申訴雇主違反性騷擾防治類型樣態來說，最多的是「雇主知悉職場有敵意式性騷擾，未採取立即有效之糾正補教措施」共178件；而「雇主未定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法或未公開揭示」則是36件；最後則是「雇主知悉職場有交換式性騷擾時，未採取立即有效之糾正補救措施」，共12件。
那麼，在這樣偏少的數字裡，消失的人到哪裡去了？是他們都肯定雇主處理與結果，所以沒有再提出申訴嗎？或者是，在雇主處理不當的過程中二度傷害，決定不要、也不敢再繼續向主管機關提出申訴？
又或者，在一開始的時候，就先被告知無法處理或是觀察雇主對性騷擾申訴者並不友善，而以離職或其他方式自行離開職場？對此，勞動部都沒有相關研究與報告，就年復一年的提出統計數據，在看似有作為的情況下，怠惰卸責的消極面對職場性騷擾問題。
除此之外，《性別工作平等法》2002年立法，當時預設的勞動型態、工作地點與形式都相對單純，幾乎就是到一個地點工作、一個雇主，就是多數人的職場經驗，所以在原法條中所規範的雇主責任是以統包的方式進行，全部都交由雇主來處理。
但這些年來各種僱傭關係的變形，從建教生實習被性騷擾、派遣勞工在要派單位被性騷擾卻難以是用《性別工作平等法》的案例，已促使該法必須重新檢視所謂的「雇主」與「雇主責任」，擴大適用與保障。但隨著勞動型態改變，勞務承攬、異地工作、多雇主等多種新的勞動型態也越來越常見，這些新型勞動型態都挑戰性工法的適用性與能涵蓋多少保護效果。
儘管目前這些非典型的勞動者，遇到性騷擾時，若無法符合《性別工作平等法》的適用，就先以回到《性騷擾防治法》的適用來處理，雖然暫時似乎可以對行為人產生懲罰結果，但就長遠來說，這樣僅處罰行為人的方式，對於該職場或勞動形式來說，並無結構性的改變跟協助，只會不斷重複以個人行為來思考，而忽略這樣的勞動型態下所隱含的權勢關係與濫用，對於該職場勞動者來說，只能一次又一次的進出職場或是忍耐，而無法有具體的改善。
「不要這樣就算了」之前，你需要的底氣
要知道，握有權責的人，才是可以不用來上課、不用管制度、甚至不需要擔心自己是否會傷害他人的一方。
綜上，要保障職場權益，落實對職場性騷擾的防治工作，是雇主和主管機關不能推拖的職責。性騷擾零容忍不該只是口號或是宣示性承諾，要落實必須以《性別工作平等法》相關規定為基礎，認真蒐集自己所在產業容易發生的性騷擾樣態、權勢濫用的案例與可能性，進一步去設計跟檢視自己單位內的相關制度與盤點資源，做好發生時能夠即刻反應與提供立即有效措施的準備，而不是請講師來上堂課或內部簡單培訓，交代彼此尊重就了事交差。
在性騷擾事件發生前，或疑似性騷擾發生後主動舉辦勞工在職訓練，告知員工認識職場權益、了解遇到性騷擾有何保障權益與自保方法，固然重要，但最核心的，還是要直面各場域中無所不在的權勢關係，以及節制使用權勢。要知道，握有權責的人，才是可以不用來上課、不用管制度、甚至不需要擔心自己是否會傷害他人的一方，也因此有權勢者必須更小心節制自己的權力與權勢，避免濫用。
性騷擾的本質是權勢濫用，無論被行為人在此過程中是否得利，都應該回到權勢濫用上去檢視。只要有權勢的存在，職場性騷擾就可能會發生，要真正落實保障與防治性騷擾的發生，除了透過教育使大眾對身體自主權、性自主權有所認識，也必須要搭配雇主的實際作為，以及主管機關的公權力約制，依照每一個性騷擾事件，分層、分需求在制度內彈性調整與提供協助，如此，才有完善處理的可能。
「我們不要就這樣算了好不好」，在這句話說出口之前，作為雇主或主管的你，必須在心裡先做好相關準備，清楚申訴人可能會面對的性騷擾申訴流程與權勢壓力，針對其狀況盤點公司資源提供協助，不足的部分要如何尋求其他資源協助，檢視公司／組織內部的後續申訴制度、懲處的機制是否健全，盤點好之後，就可以對員工公布相關處理機制與窗口，以實體行動證明給員工看，遇到性騷擾，雇主端不會就這樣算了，而會積極保障員工權益、避免侵害。
從地方到中央的勞動主管機關也不能僅是怠惰卸責，而是必須發揮公權力監督的功能，積極的推動雇主善盡性騷擾防治責任、處罰未能落實最基本底線的雇主，同時也應針對不同樣態的勞動形式，了解與研議性騷擾防治的需求，提出後續防治及改善的可行性。在這樣的情況下，我們才能負責任地對員工說「我們不要就這樣算了好不好」，接下來這一路，會有人陪伴、協助你一起走下去。
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